Кого повышать в руководители: кейс сети кофеен Дринкит

Как исследование управленческого потенциала помогает руководителям принимать точные кадровые решения и ускорять рост бизнеса

Как понять, кто действительно способен управлять командой, держать стандарты сервиса, обеспечивать выручку и выдерживать операционную нагрузку?

Как снизить риск ошибочного назначения на управленческую роль?

Как выстроить кадровый резерв, который реально готов к масштабированию бизнеса?

Именно на эти вопросы отвечает исследование управленческого потенциала.

В этой статье — практический кейс сети кофеен Дринкит, который показывает, как на основе данных можно сформировать портрет эффективного руководителя, выявить разрыв между резервом и действующими менеджерами и выстроить систему развития управленцев.



Введение

Сеть кофеен Дринкит активно растет: компания выходит на новые территории, открывает новые заведения и усиливает операционную модель. В таких условиях качество управленцев становится стратегическим фактором успеха. Чтобы расти быстрее конкурентов, необходимо понимать, кого продвигать, кого нанимать и какие качества действительно важны для руководителя кофейни.

По словам Каниной Яны, HR-лидера Дринкит Россия и лидера проекта:

«Для Дринкит лидер кофейни — это опора и базовая ячейка масштабирования. Без сильного управляющего снижается эффективность команды, нарушаются операционные процессы, а это напрямую отражается на сервисных метриках. Для нас критически важен опыт гостя, который мы поддерживаем на вау-уровне».

Именно поэтому компания приняла решение перейти от интуитивных оценок к системному исследованию управленческого потенциала действующих руководителей и кадрового резерва.

Чтобы расти быстрее конкурентов, необходимо понимать:

• кого продвигать внутри компании;
• кого нанимать извне;
• какие качества действительно определяют эффективность руководителя кофейни.

Компания приняла решение оценить управленческий потенциал действующих менеджеров и сотрудников кадрового резерва.

Представьте: вы — руководитель. Перед вами десятки резюме и внутренние кандидаты. Как выбрать того, кто справится с людьми, сервисом, продажами и операционной дисциплиной?

Ответ — в системной оценке на основе данных.

Цели проекта

Была поставлена задача разработать четкую систему оценки руководителей, которая позволит:

• выбирать подходящих внешних кандидатов;
• понимать, кого из действующих сотрудников стоит продвигать;
• определить, какие компетенции делают руководителя успешным именно в условиях Дринкит;
• снизить риск ошибочных назначений;
• ускорить формирование управленческого резерва.

Отдельная задача — сравнить профиль компетенций действующих успешных руководителей с профилем сотрудников кадрового резерва и определить, какие навыки необходимо целенаправленно развивать.


Методика: тест управленческого потенциала Beyond Talent

Для исследования использовался тест управленческого потенциала Beyond Talent — психометрический инструмент, разработанный специально для оценки управленческих, личностных и поведенческих характеристик сотрудников. Методика основана на научных моделях адаптивного поведения, когнитивной психологии и организационной эффективности.

Схема 1. Модель теста Управленческого потенциала Beyond Talent

Beyond Talent позволяет:

• оценивать более 120 ключевых бизнес-компетенций за 40-50 минут,
• выявлять личностные качества, влияющие на стиль руководства, устойчивость к стрессу, ответственность, зрелость и способность к развитию.
• анализировать копинг-компетенции — модели поведения в рабочих ситуациях: как человек принимает решения, справляется с нагрузкой, взаимодействует с людьми.
• определять потенциал к росту, включая стратегическое мышление, инновационность, инициативность и способность работать в неопределённости.
• сравнивать результаты между собой с помощью статистических данных и формировать единый профиль группы, оценивать потенциал команды.
• работает как гибкий тест-конструктор и позволяет моделировать отчеты под конкретную должность,
• прогнозировать оптимальную роль в компании: профессиональная, управленческая или стратегического лидера,
• предоставлять точные и персональные рекомендации по развитию управленческого потенциала.

Схема 2. Пример отчета теста Управленческого потенциала Beyond Talent

Методология исследования

В исследовании приняли участие около 50 руководителей кофеен и сотрудников кадрового резерва.

Анализ проводился на основе:

• Медианы — типичного уровня развития компетенции в группе.
• Стандартного отклонения — степени однородности или разнородности профиля.

Это позволило:

• сформировать профиль успешного руководителя кофейни;
• сопоставить его с профилем кадрового резерва;
• выявить управленческие разрывы;
• сформировать конкретные рекомендации по развитию.

Именно такой статистический подход стал основой для формирования обоснованных выводов, практических рекомендаций по развитию управленцев и построения портрета идеального кандидата, соответствующего задачам и условиям развития сети Дринкит.


Профиль успешного руководителя кофейни Дринкит

Первым этапом исследования стала оценка действующих руководителей кофеен с использованием теста управленческого потенциала Beyond Talent. По итогам диагностики был сформирован профиль успешного руководителя кофейни Дринкит.

Проведенный анализ показал, что эффективный руководитель кофейни Дринкит — это проактивный операционный лидер, ориентированный на развитие, результат и устойчивую работу команды. Он сочетает аналитическое мышление, инициативность и ответственность с умением выстраивать отношения и управлять конфликтами. При этом его эффективность во многом определяется поддержкой в развитии навыков саморегуляции, кооперации и устойчивости к нагрузке.

Интегральная таблица портрета идеального кандидата

Итоговый образ: «Рефлексивный лидер с дисциплиной»

Идеальный кандидат для Дринкит — это: интеллектуально развитый, рефлексивный и внимательный руководитель, который:

• уверенно анализирует информацию;
• выстраивает доверительные отношения;
• поддерживает и развивает людей;
• мотивирован внутренними ценностями;
• дисциплинирован, организован и эмоционально зрел;
• умеет работать с инновациями и изменениями.

Сравнительный анализ профилей: руководители кофеен и кадровый резерв

Следующим этапом исследования стала оценка сотрудников кадрового резерва на позицию руководителя кофейни. По итогам диагностики был сформирован профиль сотрудников кадрового резерва Дринкит.

Анализ показал, что потенциальные руководители обладают сильной личностной и когнитивной базой, высоким уровнем осознанности и внутренней устойчивости. Эти сотрудники ориентированы на взаимодействие с людьми, умеют выстраивать доверительные отношения, поддерживать команду и сохранять психологическое благополучие в рабочей среде.

В то же время на текущем этапе развития сотрудники кадрового резерва в меньшей степени демонстрируют управленческую и операционную зрелость, необходимую для самостоятельного управления подразделением и обеспечения стабильных бизнес-результатов. В первую очередь это касается инициативности, дисциплины исполнения, управленческой самостоятельности.

Развитие кадрового резерва Дринкит должно быть направлено на переход от поддерживающей роли к управленческой — с акцентом на инициативу, дисциплину, ответственность и влияние. Системная работа по этим направлениям позволит сформировать устойчивый пул будущих руководителей, готовых эффективно управлять заведениями и поддерживать дальнейший рост сети.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило Дринкит получить объективный, структурированный и практико-ориентированный инструмент для развития управленческой команды. На основе данных теста Beyond Talent был сформирован портрет успешного руководителя кофейни, отражающий реальные требования бизнеса, специфику операционной модели и особенности текущей командной динамики. В результате компания получила понятную, быструю и точную систему оценки как внешних кандидатов, так и внутренних сотрудников.

Каждый участник исследования получил персональную обратную связь, увидел свои сильные стороны и зоны развития. На базе результатов были сформированы индивидуальные планы развития, что существенно повышает качество управленческой подготовки, снижает риски ошибочных назначений и экономит время при подборе и продвижении руководителей.

Исследование управленческого потенциала позволило Дринкит:

· сформировать портрет успешного руководителя;

· сопоставить его с кадровым резервом;

· выстроить систему развития управленцев;

· ускорить формирование команды под масштабирование;

· снизить кадровые риски.

Системный подход Beyond Talent позволил перевести работу с управленческим потенциалом в плоскость управляемых решений и заложить основу для долгосрочной стратегии развития лидерства в компании. Сильные управленцы становятся драйверами операционной эффективности, качества сервиса и устойчивости бизнеса — особенно в условиях активного роста сети.

Дринкит сделал важный шаг к созданию современной и зрелой системы управления талантами, в которой каждый руководитель понимает, какие качества обеспечивают его эффективность, над чем важно работать и какую поддержку компания готова предоставить для развития.

Если ваша компания растет, масштабируется или формирует кадровый резерв — такой подход позволяет заранее видеть управленческие риски, принимать точные кадровые решения и строить устойчивую систему лидерства.


Сильные руководители не появляются случайно. Их можно найти, измерить и развить.

Авторы статьи: Егорова Анна, основатель платформы Talent Space, Канина Яна, HR-лидер Дринкит Россия