По данным Korn Ferry, 2026 год окончательно меняет роль HR.
HR-функция больше не может быть вспомогательной — на неё ложится ответственность за качество управленческих решений о людях и способность организации адаптироваться к изменениям.
В исследовании подчёркивается, что компании одновременно сталкиваются с несколькими структурными вызовами:
ускоренное внедрение ИИ и автоматизации;
уплощение организационных структур и сокращение среднего менеджмента;
напряжение вокруг возвращения в офис;
дефицит готовых лидеров;
снижение вовлечённости и доверия сотрудников;
рост неопределённости на рынке труда.
В этой реальности возрастает роль системных инструментов:
Korn Ferry отмечает: многие сотрудники формально вернулись в офис, но уровень удовлетворённости таким форматом остаётся низким.
По данным опросов, значительная часть работников предпочла бы гибридную или удалённую модель. Возвращение без пересмотра архитектуры работы усиливает напряжение и снижает вовлечённость.
Проблема в отсутствии ответа на вопросы:
где создаётся ценность;
какие задачи требуют совместной работы;
какие роли могут быть гибкими.
Административные решения без анализа реальной модели работы приводят к падению показателей вовлеченность удовлетворенность.
Поэтому компании усиливают:
опросы для сотрудников,
опрос вовлеченности,
анализ рабочих сценариев и нагрузки.
HR становится посредником между стратегией компании и реальным опытом сотрудников.
2. ИИ и уплощение структур обостряют риск управленческих провалов
Korn Ferry подчёркивает, что многие организации одновременно внедряют ИИ и сокращают управленческие уровни.
На первый взгляд, это повышает эффективность. Но параллельно ослабляется управленческий резерв:
исчезает слой «будущих руководителей»;
снижается глубина лидерской скамейки;
возрастает нагрузка на оставшихся лидеров.
Возникает стратегический риск: кто будет управлять компанией через 2–3 года?
В этой ситуации критичным становится:
тестирование руководителей,
тест управленческого потенциала,
оценка способности работать с большей сложностью и неопределённостью.
Опыт и текущая должность больше не гарантируют управленческую состоятельность.
3. Разрыв между амбициями ИИ и готовностью HR
Korn Ferry прямо указывает на «разрыв готовности»: организации активно инвестируют в ИИ, но HR-функции часто не обладают достаточной цифровой зрелостью.
ИИ усиливает систему, но не заменяет её.
Если нет:
оценки компетенций,
валидных тестов компетенций,
структурированных данных,
прозрачных критериев принятия решений,
ИИ масштабирует ошибки и усиливает непрозрачность.
Поэтому компании сначала выстраивают платформу для оценки персонала, формируют единый контур данных, а уже затем автоматизируют процессы.
4. Лидерство смещается от контроля к качеству суждений
Korn Ferry подчёркивает важный сдвиг: в условиях автоматизации знания перестают быть конкурентным преимуществом.
ИИ умеет анализировать информацию.
Человек должен уметь:
интерпретировать,
формировать суждения,
принимать решения в неопределённости,
удерживать долгосрочную перспективу.
Качество лидерства всё больше определяется качеством мышления.
Поэтому фокус развития лидеров смещается:
от обучения «что делать»,
к диагностике оценки потенциала и способности работать с растущей сложностью.
Без этого программы развития превращаются в формальность.
5. Персонализация развития требует диагностики
В исследовании подчёркивается рост персонализированных траекторий обучения.
ИИ позволяет адаптировать обучение под конкретного сотрудника. Но персонализация невозможна без понимания исходного уровня.
Поэтому используются:
тесты для сотрудников,
тесты управленческого потенциала,
оценка потенциала сотрудников как основа развития.
Развитие перестаёт быть универсальным — оно строится вокруг сильных сторон и зон риска конкретного человека.
6. CHRO становится участником стратегических решений
Korn Ferry отмечает, что роль HR-директора выходит на уровень стратегического партнёра CEO и совета директоров.
Причина проста: бизнесу нужны ответы на вопросы:
кто поведёт компанию дальше;
где риски управленческих провалов;
как обеспечить преемственность;
как сохранить устойчивость в условиях сокращения структур.
Кадровые решения становятся стратегическими.
И эти задачи невозможно решать без данных и системной диагностики.
Все описанные изменения сходятся в одном выводе:
HR управляет качеством решений о людях в условиях высокой сложности.
Это невозможно без:
оценки потенциала сотрудников,
тестирования кандидатов и тестов для оценки кандидатов,
регулярных опросов сотрудников,
системной оценки компетенций.
Например, в сервисе тестирования Talent Space для этих задач используется тест оценки управленческого потенциала Beyond Talent, который помогает определить будущие управленческие возможности человека.
2026 год закрепляет новую реальность:
HR — это архитектура управления людьми и устойчивостью бизнеса.
Компании выигрывают потому, что:
опираются на данные,
понимают потенциал и ограничения своих лидеров,
используют платформу для оценки персонала как основу управленческих решений,
системно диагностируют риски до того, как они становятся кризисом.
HR больше не сопровождает бизнес. Он определяет его способность справляться со сложностью будущего.