К 2030 году спрос на технологические, социально-эмоциональные и высокие когнитивные навыки значительно вырастет. Как к этому адаптируются сотрудники и компании — и как сервис тестирования на работу помогает увидеть риски заранее?
Сдвиги в структуре навыков всегда сопровождали появление новых технологий на рабочем месте — начиная, как минимум, с промышленной революции. Однако внедрение автоматизации и искусственного интеллекта (ИИ) приведёт к ускорению этих изменений по сравнению даже с недавним прошлым.
Спрос на одни навыки — прежде всего технологические, а также социально-эмоциональные — будет расти, в то время как спрос на другие, включая физические и ручные навыки, будет снижаться. Это потребует от работников повсюду углублять уже имеющиеся навыки или осваивать новые. Компании, в свою очередь, будут вынуждены переосмыслить организацию труда и перераспределить рабочие задачи — и всё чаще опираться на платформы для тестирования персонала и оценку сотрудников.
Этот обзор — часть продолжающегося исследования о влиянии технологий на экономику, бизнес и общество. Он оценивает, как меняется распределение времени по 25 ключевым рабочим навыкам сегодня и в будущем для пяти европейских стран (Франции, Германии, Италии, Испании и Великобритании), а также США, и анализирует последствия этих изменений.
Ключевые вопросы, рассматриваемые в материале:
— Как автоматизация изменит спрос на навыки?
— Как изменится востребованность навыков в разных отраслях?
— Как компании будут адаптироваться?
— Как формировать оценку кадрового потенциала будущего?
Как автоматизация изменит спрос на рабочие навыки
В ближайшие десять–пятнадцать лет внедрение автоматизации и технологий искусственного интеллекта изменит рабочую среду, поскольку людям придётся всё больше взаимодействовать с всё более «умными» машинами. Эти технологии и взаимодействие «человек–машина» принесут множество преимуществ — более высокую производительность, рост ВВП, улучшение корпоративных показателей и новые возможности для экономического благосостояния. Однако они также изменят требования к навыкам человеческих работников. В таких условиях возрастает роль стандартизированных подходов: от платформы для оценки кандидата до оценки деятельности руководителя организации в командах, проходящих трансформацию.
Чтобы оценить, как автоматизация и ИИ смещают структуру навыков, мы смоделировали изменения до 2030 года — и увидели, что они ускоряются. Спрос на технологические навыки растёт с 2002 года, но этот рост значительно усилится в период 2016–2030 годов. Аналогичным образом ускорится рост спроса на социально-эмоциональные навыки. В то же время спрос на базовые когнитивные и на физические и ручные навыки будет снижаться. Автоматизация и искусственный интеллект ускорят сдвиг в тех навыках, которые требуются рабочей силе.
Автоматизация и искусственный интеллект ускорят сдвиг в тех навыках, которые требуются рабочей силе.
Сдвиги в структуре навыков всегда сопровождали появление новых технологий на рабочем месте — начиная, как минимум, с промышленной революции. Однако внедрение автоматизации и искусственного интеллекта (ИИ) приведёт к ускорению этих изменений по сравнению даже с недавним прошлым.
Спрос на одни навыки — прежде всего технологические, а также социально-эмоциональные — будет расти, в то время как спрос на другие, включая физические и ручные навыки, будет снижаться. Это потребует от работников повсюду углублять уже имеющиеся навыки или осваивать новые. Компании, в свою очередь, будут вынуждены переосмыслить организацию труда и перераспределить рабочие задачи — и всё чаще опираться на платформы для тестирования персонала и оценку сотрудников.
Этот обзор — часть продолжающегося исследования о влиянии технологий на экономику, бизнес и общество. Он оценивает, как меняется распределение времени по 25 ключевым рабочим навыкам сегодня и в будущем для пяти европейских стран (Франции, Германии, Италии, Испании и Великобритании), а также США, и анализирует последствия этих изменений.
Ключевые вопросы, рассматриваемые в материале:
— Как автоматизация изменит спрос на навыки?
— Как изменится востребованность навыков в разных отраслях?
— Как компании будут адаптироваться?
— Как формировать оценку кадрового потенциала будущего?
Как автоматизация изменит спрос на рабочие навыки
В ближайшие десять–пятнадцать лет внедрение автоматизации и технологий искусственного интеллекта изменит рабочую среду, поскольку людям придётся всё больше взаимодействовать с всё более «умными» машинами. Эти технологии и взаимодействие «человек–машина» принесут множество преимуществ — более высокую производительность, рост ВВП, улучшение корпоративных показателей и новые возможности для экономического благосостояния. Однако они также изменят требования к навыкам человеческих работников. В таких условиях возрастает роль стандартизированных подходов: от платформы для оценки кандидата до оценки деятельности руководителя организации в командах, проходящих трансформацию.
Чтобы оценить, как автоматизация и ИИ смещают структуру навыков, мы смоделировали изменения до 2030 года — и увидели, что они ускоряются. Спрос на технологические навыки растёт с 2002 года, но этот рост значительно усилится в период 2016–2030 годов. Аналогичным образом ускорится рост спроса на социально-эмоциональные навыки. В то же время спрос на базовые когнитивные и на физические и ручные навыки будет снижаться. Автоматизация и искусственный интеллект ускорят сдвиг в тех навыках, которые требуются рабочей силе.
Автоматизация и искусственный интеллект ускорят сдвиг в тех навыках, которые требуются рабочей силе.
Спрос на все технологические навыки — как продвинутые, так и базовые — будет существенно расти. Продвинутые технологии требуют людей, которые понимают, как они работают, и способны разрабатывать, адаптировать и внедрять их. По нашим оценкам, к 2030 году время, затрачиваемое на использование продвинутых технологических навыков, увеличится на 50% в США и на 41% в Европе. Мы ожидаем наиболее быстрый рост потребности в продвинутых IT-навыках и программировании, который может достигнуть 90% в период 2016–2030 годов. Людей, обладающих такими навыками, неизбежно будет меньшинство. Однако существует также значительная потребность в том, чтобы все сотрудники развивали базовые цифровые навыки в новой автоматизированной экономике. Среди 25 проанализированных нами навыков базовые цифровые навыки — вторая по скорости растущая категория, увеличивающаяся на 69% в США и 65% в Европе.
Потребность в тонких социально-эмоциональных навыках будет быстро расти. Наряду с внедрением продвинутых технологий на рабочие места возрастёт потребность в работниках, обладающих социальными и эмоциональными навыками — навыками, которые машины ещё очень долго не смогут повторить. В целом, в период 2016–2030 годов спрос на социально-эмоциональные навыки вырастет на 26% в США и на 22% в Европе. Некоторые из этих навыков (например, эмпатия) имеют природную основу, в то время как другие, вроде сложной коммуникации, могут быть развиты и обучены. Быстрее всего будет расти потребность в предпринимательстве и инициативности, на 33% в США и на 32% в Европе. Сильный рост также ожидается в навыках лидерства и управления другими, а значит — будет возрастать спрос на оценку управленческих компетенций руководителя и оценку управленческих качеств руководителя.
Спрос смещается в сторону высших когнитивных навыков. Наше исследование показывает переход от деятельности, требующей лишь базовых когнитивных навыков, к деятельности, использующей высокие когнитивные функции. Спрос на такие навыки, как креативность, критическое мышление, принятие решений и обработка сложной информации, будет расти до 2030 года — на 19% в США и на 14% в Европе. При этом виды деятельности, требующие только простых когнитивных навыков (например, базовой грамотности и арифметики), будут сокращаться по мере автоматизации. Особенно сильно автоматизация затронет ввод и обработку данных, снижение составит 19% в США и 23% в Европе в период 2016–2030 годов. Снижение произойдёт почти во всех отраслях, поскольку машины будут все чаще заменять простые операции ввода информации.
Потребность в физических и ручных навыках будет снижаться, но они останутся крупнейшей категорией рабочих навыков. Спрос на физический и ручной труд уменьшался последние 15–20 лет, и эта тенденция продолжится по мере автоматизации. С 2016 по 2030 годы спрос упадёт на 11% в США и на 16% в Европе. При этом состав требуемых физически-ручных навыков будет зависеть от уровня автоматизации конкретных задач. Например, управление транспортом, упаковка и складские операции более подвержены автоматизации, чем уход за пациентами или некоторые виды клининга. Тем не менее физические и ручные навыки останутся самой крупной категорией по затратам времени, сократившись с 31% рабочего времени в 2016 году до 25% в 2030 году в США и Западной Европе.
Опрос более чем 3 000 топ-менеджеров C-уровня в семи странах (Канада, Франция, Германия, Италия, Испания, Великобритания и США) подтверждает наши количественные оценки. Продвинутые IT-навыки и программирование считаются ключевыми навыками ближайших трёх лет. Также увеличится потребность в высших когнитивных и социально-эмоциональных навыках, тогда как потребность в физических и ручных навыках — особенно в навыках, связанных с силовыми задачами и грубой моторикой (например, погрузка, питание машин, складская упаковка) — будет снижаться. Руководители также ожидают снижение спроса на базовые когнитивные навыки, особенно на навыки ввода и обработки данных, характерные для бэк-офисных функций, наборщиков данных и машинисток.
Опрос показывает, что функции, которые уже наиболее автоматизированы, испытывают самые большие несоответствия навыков. К ним относятся:
— аналитика данных,
— IT, мобильный и веб-дизайн,
— R&D.
Эта тенденция наблюдается почти во всех секторах, за исключением производства, где наибольшее несоответствие навыков ожидается в производственных операциях. Наибольшее несоответствие навыков, вероятнее всего, возникнет в тех функциях, которые уже начинают внедрять технологии автоматизации и искусственного интеллекта (ИИ). В таких условиях возрастает значимость системного подхода к управлению людьми: оценка руководителей и управленческого персонала, оценка руководителей и специалистов, а также оценка качества руководителей как фактор устойчивости.
Несоответствие навыков vs внедрение автоматизации и искусственного интеллекта (ИИ)
Потребность в тонких социально-эмоциональных навыках будет быстро расти. Наряду с внедрением продвинутых технологий на рабочие места возрастёт потребность в работниках, обладающих социальными и эмоциональными навыками — навыками, которые машины ещё очень долго не смогут повторить. В целом, в период 2016–2030 годов спрос на социально-эмоциональные навыки вырастет на 26% в США и на 22% в Европе. Некоторые из этих навыков (например, эмпатия) имеют природную основу, в то время как другие, вроде сложной коммуникации, могут быть развиты и обучены. Быстрее всего будет расти потребность в предпринимательстве и инициативности, на 33% в США и на 32% в Европе. Сильный рост также ожидается в навыках лидерства и управления другими, а значит — будет возрастать спрос на оценку управленческих компетенций руководителя и оценку управленческих качеств руководителя.
Спрос смещается в сторону высших когнитивных навыков. Наше исследование показывает переход от деятельности, требующей лишь базовых когнитивных навыков, к деятельности, использующей высокие когнитивные функции. Спрос на такие навыки, как креативность, критическое мышление, принятие решений и обработка сложной информации, будет расти до 2030 года — на 19% в США и на 14% в Европе. При этом виды деятельности, требующие только простых когнитивных навыков (например, базовой грамотности и арифметики), будут сокращаться по мере автоматизации. Особенно сильно автоматизация затронет ввод и обработку данных, снижение составит 19% в США и 23% в Европе в период 2016–2030 годов. Снижение произойдёт почти во всех отраслях, поскольку машины будут все чаще заменять простые операции ввода информации.
Потребность в физических и ручных навыках будет снижаться, но они останутся крупнейшей категорией рабочих навыков. Спрос на физический и ручной труд уменьшался последние 15–20 лет, и эта тенденция продолжится по мере автоматизации. С 2016 по 2030 годы спрос упадёт на 11% в США и на 16% в Европе. При этом состав требуемых физически-ручных навыков будет зависеть от уровня автоматизации конкретных задач. Например, управление транспортом, упаковка и складские операции более подвержены автоматизации, чем уход за пациентами или некоторые виды клининга. Тем не менее физические и ручные навыки останутся самой крупной категорией по затратам времени, сократившись с 31% рабочего времени в 2016 году до 25% в 2030 году в США и Западной Европе.
Опрос более чем 3 000 топ-менеджеров C-уровня в семи странах (Канада, Франция, Германия, Италия, Испания, Великобритания и США) подтверждает наши количественные оценки. Продвинутые IT-навыки и программирование считаются ключевыми навыками ближайших трёх лет. Также увеличится потребность в высших когнитивных и социально-эмоциональных навыках, тогда как потребность в физических и ручных навыках — особенно в навыках, связанных с силовыми задачами и грубой моторикой (например, погрузка, питание машин, складская упаковка) — будет снижаться. Руководители также ожидают снижение спроса на базовые когнитивные навыки, особенно на навыки ввода и обработки данных, характерные для бэк-офисных функций, наборщиков данных и машинисток.
Опрос показывает, что функции, которые уже наиболее автоматизированы, испытывают самые большие несоответствия навыков. К ним относятся:
— аналитика данных,
— IT, мобильный и веб-дизайн,
— R&D.
Эта тенденция наблюдается почти во всех секторах, за исключением производства, где наибольшее несоответствие навыков ожидается в производственных операциях. Наибольшее несоответствие навыков, вероятнее всего, возникнет в тех функциях, которые уже начинают внедрять технологии автоматизации и искусственного интеллекта (ИИ). В таких условиях возрастает значимость системного подхода к управлению людьми: оценка руководителей и управленческого персонала, оценка руководителей и специалистов, а также оценка качества руководителей как фактор устойчивости.
Несоответствие навыков vs внедрение автоматизации и искусственного интеллекта (ИИ)
Основано на результатах опроса 3 031 бизнес-лидера, проведённого в марте 2018 года в Канаде, Франции, Германии, Италии, Испании, Великобритании и Соединённых Штатах. Вопросы опроса включали: “Когда вы думаете о том, как автоматизация и ИИ изменят потребность вашей организации в навыках, в каких функциях, на ваш взгляд, несоответствия навыков будут наиболее значительными в ближайшие три года? (Выберите до трёх)” и “Какие функции вашей организации уже внедрили технологии автоматизации и ИИ? (Выберите все подходящие варианты)”.
Изменение требований к навыкам в пяти секторах
Мы более детально проанализировали изменения в структуре навыков в пяти секторах экономики. Анализ выявил много сходств в направлениях изменения спроса на навыки, но также и ряд различий. Например, социально-эмоциональные навыки будут находиться в растущем спросе во всех пяти секторах, тогда как потребность в базовых когнитивных навыках будет снижаться в банковском секторе и производстве, останется на прежнем уровне в здравоохранении и лишь немного сократится в розничной торговле.
Банковское дело и страхование
Финансовые услуги традиционно являются лидерами в цифровой трансформации, поэтому банковский и страховой сектор, вероятно, столкнётся с наиболее значительными изменениями структуры навыков к 2030 году. Сектор финансовых услуг обладает широкими возможностями применения ИИ, особенно в анализе рисков и персонализации продуктовых предложений. По мере внедрения автоматизации численность сотрудников, выполняющих операции типа ввода данных (например, кассиров, бухгалтеров и брокерских клерков), будет сокращаться. Потребность в рабочей силе, использующей только базовые когнитивные навыки — такие как ввод и обработка данных, базовая грамотность и арифметика — также будет снижаться. При этом будет расти спрос на технологических специалистов и другие профессиональные роли, а также на позиции, требующие взаимодействия с клиентами и управления клиентским сервисом. Именно это усилит спрос на социально-эмоциональные навыки.
Энергетика и добыча
Автоматизация и ИИ позволяют компаниям выходить на новые месторождения, а также повышать эффективность добычи и производства. Предсказуемый ручной труд и административная работа, связанная с обработкой данных (например, снятие показаний счётчиков), будут подвержены замещению, тогда как спрос на технологические и инженерные роли будет расти. Ожидается снижение спроса на физические/ручные и базовые когнитивные навыки, при одновременном повышении спроса на высокие когнитивные, социально-эмоциональные и технологические навыки.
Здравоохранение
ИИ и автоматизация изменят характер взаимодействия пациентов и медицинских работников. Спрос на специалистов по уходу (например, медсестёр) будет продолжать расти, тогда как потребность в административном персонале будет снижаться благодаря автоматизации учёта и документации. Наибольший рост (двузначный) ожидается в потребности в продвинутых IT-навыках, базовых цифровых навыках, предпринимательстве и адаптивности. В то же время спрос на навыки вроде осмотра пациентов, контроля медицинского оборудования и мониторинга жизненных показателей будет стагнировать: эти задачи всё чаще будут выполнять машины. Здравоохранение — единственный сектор, в котором спрос на физические и ручные навыки будет расти к 2030 году. Это объясняется тем, что уход за пациентами и реабилитация требуют грубой моторики и физической силы, а медицинский уход — тонкой моторики, например у дипломированных медсестёр.
Производство
Следующая волна автоматизации и ИИ в производстве трансформирует заводские процессы за счёт улучшенной аналитики и более тесного сотрудничества человека и машины. Это также затронет продуктовую разработку, маркетинг и продажи. Спрос на физические и ручные навыки будет снижаться более чем в два раза быстрее, чем в среднем по экономике. Спрос на базовые когнитивные навыки также сократится вследствие автоматизации офисных задач. При этом увеличится потребность в профессионалах — инженерах, менеджерах, руководителях и коммерческих специалистах. Это приведёт к росту спроса на социально-эмоциональные навыки, особенно:
— продвинутую коммуникацию,
— ведение переговоров,
— лидерство,
— управление,
— адаптивность.
Потребность в технологических навыках — как продвинутых IT-навыках, так и базовых цифровых — также будет расти. Высокие когнитивные навыки будут востребованы благодаря увеличению роли креативности и сложной обработки информации. Здесь компании особенно нуждаются в понятных стандартах и практиках: система оценки руководителя, методы оценки руководителей, оценка компетенций руководителя.
Розничная торговля
«Умная» автоматизация и ИИ продолжат менять выручку и маржинальность ритейла:
— кассы самообслуживания заменят кассиров,
— роботы будут пополнять стеллажи,
— машинное обучение улучшит прогнозирование спроса,
— датчики автоматизируют управление запасами.
Доля предсказуемых ручных задач — таких как вождение, упаковка и выкладка — резко снизится. Оставшиеся роли сместятся в области клиентского сервиса, управления, внедрения и сопровождения технологий. Спрос на все физические/ручные навыки и навыки ввода/обработки данных будет снижаться, но при этом усилится спрос на межличностные навыки, эмпатию, творчество, а также на программирование и продвинутую когнитивную обработку информации.
Как организации будут адаптироваться
Чтобы извлечь максимальную пользу из новых технологий, компаниям необходимо будет перестроить корпоративные структуры и подходы к организации труда. Это потребует редизайна бизнес-процессов и нового фокуса на том таланте, который у них уже есть — и на таланте, который им потребуется.
По нашим данным, лишь около 6% компаний ожидают сокращения численности сотрудников в Европе и США в результате внедрения автоматизации и ИИ. Около 77% участников опроса ожидают, что размер их рабочей силы не изменится, несмотря на внедрение автоматизации и ИИ. Более того, 17% компаний ожидают рост численности сотрудников по обе стороны Атлантики. Однако изменится структура рабочих мест и навыков: одни профессии будут сокращаться, другие — расширяться. И примерно 6% компаний всё же прогнозируют общее снижение численности персонала в Европе и США.
Наш анализ показывает, что организации будут менять пять ключевых аспектов:
- Мышление (mind-set)
- Организационная структура
- Распределение рабочих задач (work allocation)
- Состав рабочей силы (workforce composition)
- Роль C-suite и HR-функций
Лишь около 6% компаний ожидают сокращения рабочей силы в Европе и США в результате внедрения автоматизации и искусственного интеллекта.
Ожидаемое влияние внедрения автоматизации и искусственного интеллекта (ИИ) на численность персонала в Европе и США, по уровню внедрения, % респондентов
Изменение требований к навыкам в пяти секторах
Мы более детально проанализировали изменения в структуре навыков в пяти секторах экономики. Анализ выявил много сходств в направлениях изменения спроса на навыки, но также и ряд различий. Например, социально-эмоциональные навыки будут находиться в растущем спросе во всех пяти секторах, тогда как потребность в базовых когнитивных навыках будет снижаться в банковском секторе и производстве, останется на прежнем уровне в здравоохранении и лишь немного сократится в розничной торговле.
Банковское дело и страхование
Финансовые услуги традиционно являются лидерами в цифровой трансформации, поэтому банковский и страховой сектор, вероятно, столкнётся с наиболее значительными изменениями структуры навыков к 2030 году. Сектор финансовых услуг обладает широкими возможностями применения ИИ, особенно в анализе рисков и персонализации продуктовых предложений. По мере внедрения автоматизации численность сотрудников, выполняющих операции типа ввода данных (например, кассиров, бухгалтеров и брокерских клерков), будет сокращаться. Потребность в рабочей силе, использующей только базовые когнитивные навыки — такие как ввод и обработка данных, базовая грамотность и арифметика — также будет снижаться. При этом будет расти спрос на технологических специалистов и другие профессиональные роли, а также на позиции, требующие взаимодействия с клиентами и управления клиентским сервисом. Именно это усилит спрос на социально-эмоциональные навыки.
Энергетика и добыча
Автоматизация и ИИ позволяют компаниям выходить на новые месторождения, а также повышать эффективность добычи и производства. Предсказуемый ручной труд и административная работа, связанная с обработкой данных (например, снятие показаний счётчиков), будут подвержены замещению, тогда как спрос на технологические и инженерные роли будет расти. Ожидается снижение спроса на физические/ручные и базовые когнитивные навыки, при одновременном повышении спроса на высокие когнитивные, социально-эмоциональные и технологические навыки.
Здравоохранение
ИИ и автоматизация изменят характер взаимодействия пациентов и медицинских работников. Спрос на специалистов по уходу (например, медсестёр) будет продолжать расти, тогда как потребность в административном персонале будет снижаться благодаря автоматизации учёта и документации. Наибольший рост (двузначный) ожидается в потребности в продвинутых IT-навыках, базовых цифровых навыках, предпринимательстве и адаптивности. В то же время спрос на навыки вроде осмотра пациентов, контроля медицинского оборудования и мониторинга жизненных показателей будет стагнировать: эти задачи всё чаще будут выполнять машины. Здравоохранение — единственный сектор, в котором спрос на физические и ручные навыки будет расти к 2030 году. Это объясняется тем, что уход за пациентами и реабилитация требуют грубой моторики и физической силы, а медицинский уход — тонкой моторики, например у дипломированных медсестёр.
Производство
Следующая волна автоматизации и ИИ в производстве трансформирует заводские процессы за счёт улучшенной аналитики и более тесного сотрудничества человека и машины. Это также затронет продуктовую разработку, маркетинг и продажи. Спрос на физические и ручные навыки будет снижаться более чем в два раза быстрее, чем в среднем по экономике. Спрос на базовые когнитивные навыки также сократится вследствие автоматизации офисных задач. При этом увеличится потребность в профессионалах — инженерах, менеджерах, руководителях и коммерческих специалистах. Это приведёт к росту спроса на социально-эмоциональные навыки, особенно:
— продвинутую коммуникацию,
— ведение переговоров,
— лидерство,
— управление,
— адаптивность.
Потребность в технологических навыках — как продвинутых IT-навыках, так и базовых цифровых — также будет расти. Высокие когнитивные навыки будут востребованы благодаря увеличению роли креативности и сложной обработки информации. Здесь компании особенно нуждаются в понятных стандартах и практиках: система оценки руководителя, методы оценки руководителей, оценка компетенций руководителя.
Розничная торговля
«Умная» автоматизация и ИИ продолжат менять выручку и маржинальность ритейла:
— кассы самообслуживания заменят кассиров,
— роботы будут пополнять стеллажи,
— машинное обучение улучшит прогнозирование спроса,
— датчики автоматизируют управление запасами.
Доля предсказуемых ручных задач — таких как вождение, упаковка и выкладка — резко снизится. Оставшиеся роли сместятся в области клиентского сервиса, управления, внедрения и сопровождения технологий. Спрос на все физические/ручные навыки и навыки ввода/обработки данных будет снижаться, но при этом усилится спрос на межличностные навыки, эмпатию, творчество, а также на программирование и продвинутую когнитивную обработку информации.
Как организации будут адаптироваться
Чтобы извлечь максимальную пользу из новых технологий, компаниям необходимо будет перестроить корпоративные структуры и подходы к организации труда. Это потребует редизайна бизнес-процессов и нового фокуса на том таланте, который у них уже есть — и на таланте, который им потребуется.
По нашим данным, лишь около 6% компаний ожидают сокращения численности сотрудников в Европе и США в результате внедрения автоматизации и ИИ. Около 77% участников опроса ожидают, что размер их рабочей силы не изменится, несмотря на внедрение автоматизации и ИИ. Более того, 17% компаний ожидают рост численности сотрудников по обе стороны Атлантики. Однако изменится структура рабочих мест и навыков: одни профессии будут сокращаться, другие — расширяться. И примерно 6% компаний всё же прогнозируют общее снижение численности персонала в Европе и США.
Наш анализ показывает, что организации будут менять пять ключевых аспектов:
- Мышление (mind-set)
- Организационная структура
- Распределение рабочих задач (work allocation)
- Состав рабочей силы (workforce composition)
- Роль C-suite и HR-функций
Лишь около 6% компаний ожидают сокращения рабочей силы в Европе и США в результате внедрения автоматизации и искусственного интеллекта.
Ожидаемое влияние внедрения автоматизации и искусственного интеллекта (ИИ) на численность персонала в Европе и США, по уровню внедрения, % респондентов
Основано на результатах опроса 3 031 бизнес-лидера, проведённого в марте 2018 года в Канаде, Франции, Германии, Италии, Испании, Великобритании и Соединённых Штатах. Вопрос опроса звучал так: “Какое влияние, по вашему мнению, окажет внедрение автоматизации и ИИ на географическое расположение ваших операций?”
Компании будут менять мышление
Ключевым фактором будущего успеха компаний станет предоставление сотрудникам возможностей для непрерывного обучения и формирование культуры обучения на протяжении всей жизни внутри организации. В нашем опросе представители большинства отраслей назвали именно эту культурную трансформацию самым важным условием для формирования рабочей силы будущего.
Организационная структура будет меняться, смещаясь в сторону кросс-функциональной и командной работы и повышенной гибкости. Более чем каждый пятый участник опроса заявил, что внедрение более agile-подходов к работе будет приоритетным организационным изменением. Схожая доля компаний указала на рост кросс-функционального взаимодействия как на ключевую тенденцию. В отличие от традиционных иерархий, созданных в первую очередь для стабильности, agile-организации строятся для стабильности и динамичности одновременно. Они обычно представляют собой сеть команд и отличаются быстрым обучением и быстрыми циклами принятия решений.
Распределение рабочих задач будет меняться: работа будет “распаковываться” и “переупаковываться”. Изменение распределения задач позволит компаниям эффективнее использовать разные уровни квалификации в рабочей силе. В нашем опросе 40% компаний, активно внедряющих автоматизацию и ИИ, ожидают, что задачи, выполняемые сегодня высококвалифицированными специалистами, будут передаваться сотрудникам с более низкой квалификацией. Процессы unbundling и rebundling — «распаковка» работы на отдельные задачи и последующая «переупаковка» их в новые роли — повышают эффективность компании и могут создавать новые “средне-квалифицированные” («new-collar») рабочие места. Например, дипломированные медсёстры и ассистенты врачей сегодня выполняют часть задач, которые раньше были закреплены за врачами первичного звена — таких как вакцинация и осмотр пациентов с типичными заболеваниями.
Состав рабочей силы будет изменяться. Часть работы будет выполняться фрилансерами и подрядчиками, что будет усиливать растущую “gig-экономику” и модели “sharing economy”. В нашем исследовании использование различных форм фриланса и временной занятости оказалось среди ключевых организационных изменений: 61% респондентов ожидают нанимать больше временных сотрудников.
Изменения затронут C-suite и HR-функции. По результатам нашего опроса, 19% респондентов заявили, что их топ-менеджеры недостаточно понимают технологии, чтобы успешно провести организацию через внедрение автоматизации и ИИ. Кроме того, HR-функции также предстоит трансформация, поскольку технологии меняют как способы работы организаций, так и размер и структуру рабочей силы. Почти все опрошенные руководители (88%) считают, что HR-функциям потребуется адаптироваться, по крайней мере, в умеренной степени — и здесь возрастает спрос на понятные инструменты и стандарты: оценка руководителя организации, оценка деятельности руководителя, тесты оценки руководителей, а также центры оценки руководителей для сложных управленческих ролей.
Формирование рабочей силы будущего
Компаниям предстоит выбирать из пяти основных стратегий при формировании рабочей силы будущего:
1. Обучение и переобучение (Retraining)
Переобучение предполагает повышение квалификации текущих сотрудников посредством обучения новым или качественно иным навыкам, а также наём сотрудников начального уровня с последующим обучением под требуемые компетенции. Такая стратегия позволяет сохранять внутренние знания, опыт и понимание культуры компании, одновременно обеспечивая развитие навыков, необходимых в будущем. Ключевым выбором станет решение — проводить обучение внутри компании при помощи собственных программ или в партнёрстве с образовательными организациями. Согласно нашему опросу, компании планируют направлять усилия переобучения на стратегически важные навыки, такие как:
2. Перераспределение сотрудников (Redeployment)
Перераспределение позволяет лучше использовать уже доступные навыки. Это может происходить через:
3. Наём (Hiring)
Ещё один вариант — закупать нужные навыки извне, нанимая отдельных специалистов или целые команды. Эта стратегия может быть дешевле, чем обучение, — в зависимости от востребованности навыков. Однако hiring несёт риски:
4. Контрактная занятость (Contracting)
Компании могут привлекать навыки извне, используя:
Риски: возможная потеря know-how и интеллектуальной собственности; несовпадение культуры. Респонденты планируют использовать контрактников в основном для неключевых или низкоквалифицированных задач, а не для талантов высокого уровня.
5. Сокращение (Releasing)
Сокращение сотрудников может потребоваться компаниям в отраслях с низким ростом, где автоматизация способна заменить значимый объём труда. Эта стратегия может реализовываться:
География также влияет на выбор стратегий по развитию навыков рабочей силы, и здесь проявляется заметная разница между европейскими и американскими компаниями.
В Европе чуть менее половины компаний, участвовавших в опросе, планируют сделать основной ставкой переобучение и развитие существующих сотрудников.
В Соединённых Штатах этот показатель составляет немного более четверти.
Напротив, для американских компаний наём является более привлекательной стратегией:
35% компаний в США собираются улучшать профиль навыков рабочей силы исключительно или преимущественно за счёт найма, тогда как в Европе такую стратегию выбирают всего 7% компаний.
Европейские компании ожидают устранить дефицит навыков за счёт переобучения сотрудников, тогда как в США равно популярным решением считается найм.
Лучший способ для компании устранить потенциальный дефицит навыков, % респондентов.
Компании будут менять мышление
Ключевым фактором будущего успеха компаний станет предоставление сотрудникам возможностей для непрерывного обучения и формирование культуры обучения на протяжении всей жизни внутри организации. В нашем опросе представители большинства отраслей назвали именно эту культурную трансформацию самым важным условием для формирования рабочей силы будущего.
Организационная структура будет меняться, смещаясь в сторону кросс-функциональной и командной работы и повышенной гибкости. Более чем каждый пятый участник опроса заявил, что внедрение более agile-подходов к работе будет приоритетным организационным изменением. Схожая доля компаний указала на рост кросс-функционального взаимодействия как на ключевую тенденцию. В отличие от традиционных иерархий, созданных в первую очередь для стабильности, agile-организации строятся для стабильности и динамичности одновременно. Они обычно представляют собой сеть команд и отличаются быстрым обучением и быстрыми циклами принятия решений.
Распределение рабочих задач будет меняться: работа будет “распаковываться” и “переупаковываться”. Изменение распределения задач позволит компаниям эффективнее использовать разные уровни квалификации в рабочей силе. В нашем опросе 40% компаний, активно внедряющих автоматизацию и ИИ, ожидают, что задачи, выполняемые сегодня высококвалифицированными специалистами, будут передаваться сотрудникам с более низкой квалификацией. Процессы unbundling и rebundling — «распаковка» работы на отдельные задачи и последующая «переупаковка» их в новые роли — повышают эффективность компании и могут создавать новые “средне-квалифицированные” («new-collar») рабочие места. Например, дипломированные медсёстры и ассистенты врачей сегодня выполняют часть задач, которые раньше были закреплены за врачами первичного звена — таких как вакцинация и осмотр пациентов с типичными заболеваниями.
Состав рабочей силы будет изменяться. Часть работы будет выполняться фрилансерами и подрядчиками, что будет усиливать растущую “gig-экономику” и модели “sharing economy”. В нашем исследовании использование различных форм фриланса и временной занятости оказалось среди ключевых организационных изменений: 61% респондентов ожидают нанимать больше временных сотрудников.
Изменения затронут C-suite и HR-функции. По результатам нашего опроса, 19% респондентов заявили, что их топ-менеджеры недостаточно понимают технологии, чтобы успешно провести организацию через внедрение автоматизации и ИИ. Кроме того, HR-функции также предстоит трансформация, поскольку технологии меняют как способы работы организаций, так и размер и структуру рабочей силы. Почти все опрошенные руководители (88%) считают, что HR-функциям потребуется адаптироваться, по крайней мере, в умеренной степени — и здесь возрастает спрос на понятные инструменты и стандарты: оценка руководителя организации, оценка деятельности руководителя, тесты оценки руководителей, а также центры оценки руководителей для сложных управленческих ролей.
Формирование рабочей силы будущего
Компаниям предстоит выбирать из пяти основных стратегий при формировании рабочей силы будущего:
1. Обучение и переобучение (Retraining)
Переобучение предполагает повышение квалификации текущих сотрудников посредством обучения новым или качественно иным навыкам, а также наём сотрудников начального уровня с последующим обучением под требуемые компетенции. Такая стратегия позволяет сохранять внутренние знания, опыт и понимание культуры компании, одновременно обеспечивая развитие навыков, необходимых в будущем. Ключевым выбором станет решение — проводить обучение внутри компании при помощи собственных программ или в партнёрстве с образовательными организациями. Согласно нашему опросу, компании планируют направлять усилия переобучения на стратегически важные навыки, такие как:
- продвинутые IT-навыки и программирование
- продвинутая грамотность
- критическое мышление
- решение комплексных задач
2. Перераспределение сотрудников (Redeployment)
Перераспределение позволяет лучше использовать уже доступные навыки. Это может происходить через:
- «распаковку» задач внутри ролей и их «переупаковку» в новые роли
- перевод части сотрудников на более значимые задачи
- перевод в другие подразделения или юридические лица
- редизайн рабочих процессов
3. Наём (Hiring)
Ещё один вариант — закупать нужные навыки извне, нанимая отдельных специалистов или целые команды. Эта стратегия может быть дешевле, чем обучение, — в зависимости от востребованности навыков. Однако hiring несёт риски:
- неопределённость результатов работы
- дефицит талантов на рынке
- конкуренция за те же навыки
- предлагать привлекательную культуру и условия
- рассматривать нетрадиционные источники талантов
- использовать цифровые инструменты поиска, оценки и подбора — включая платформу для оценки кандидата, а также сервисы для тестирования персонала.
4. Контрактная занятость (Contracting)
Компании могут привлекать навыки извне, используя:
- подрядчиков
- фрилансеров
- временных сотрудников
- аутстаффинг и агентства
Риски: возможная потеря know-how и интеллектуальной собственности; несовпадение культуры. Респонденты планируют использовать контрактников в основном для неключевых или низкоквалифицированных задач, а не для талантов высокого уровня.
5. Сокращение (Releasing)
Сокращение сотрудников может потребоваться компаниям в отраслях с низким ростом, где автоматизация способна заменить значимый объём труда. Эта стратегия может реализовываться:
- через заморозку найма
- естественную текучесть и выход на пенсию
- сокращение рабочего времени
- или прямые увольнения
География также влияет на выбор стратегий по развитию навыков рабочей силы, и здесь проявляется заметная разница между европейскими и американскими компаниями.
В Европе чуть менее половины компаний, участвовавших в опросе, планируют сделать основной ставкой переобучение и развитие существующих сотрудников.
В Соединённых Штатах этот показатель составляет немного более четверти.
Напротив, для американских компаний наём является более привлекательной стратегией:
35% компаний в США собираются улучшать профиль навыков рабочей силы исключительно или преимущественно за счёт найма, тогда как в Европе такую стратегию выбирают всего 7% компаний.
Европейские компании ожидают устранить дефицит навыков за счёт переобучения сотрудников, тогда как в США равно популярным решением считается найм.
Лучший способ для компании устранить потенциальный дефицит навыков, % респондентов.
Основано на результатах опроса, проведённого в ноябре 2017 года среди 1 549 респондентов из бизнеса, государственного сектора и некоммерческих организаций в разных регионах, отраслях и секторах.
Вопрос для компаний частного сектора с годовой выручкой более $100 млн, которые считают дефицит навыков одной из десяти ключевых проблем, звучал так: “Каким образом ваша организация может лучше всего устранить потенциальный дефицит навыков, связанный с автоматизацией и/или цифровизацией, в течение ближайших 5 лет?” (n=197).
Ответы «Не знаю» были исключены из набора данных.
Цифры могут не суммироваться до 100% из-за округления.
По результатам нашего опроса уже заметно, что начинается усиление конкуренции за лучший талант. Примерно каждый четвертый респондент сообщил, что компания будет пытаться использовать связи с отраслевыми ассоциациями, предлагать более привлекательные зарплаты, чем конкуренты, напрямую нанимать сотрудников из других компаний или расширять источники подбора, чтобы привлечь нужный талант.
Респонденты также отметили, что специалисты с высшим образованием с большей вероятностью будут наняты или привлечены по контракту, с большей вероятностью получат возможность переобучения и с меньшей — окажутся вытесненными с рынка труда.
Другие заинтересованные стороны также играют роль в формировании рабочей силы будущего
Компании могут многое сделать для формирования рабочей силы будущего, но и другие стейкхолдеры должны активно участвовать.
Образовательные учреждения
На данный момент многие компании склонны рассматривать программы переобучения изолированно. В нашем опросе лишь 37% респондентов сочли важным выстраивать партнерства с образовательными учреждениями для эффективного переобучения, в то время как 47% планировали реализовывать переобучение собственными силами.
Одновременно ряд университетов, колледжей и экспертов призывают образовательные организации активнее формировать предложения под потребности рынка труда — включая увеличение количества программ по data science и другим высокотехнологичным направлениям.
Отраслевые ассоциации и профсоюзы
Выступая в роли социальных партнеров, ассоциации и профсоюзы в ряде европейских стран традиционно играют ключевую роль в обучении и развитии кадров. Обе стороны могут сыграть значимую роль в устранении дефицита навыков и организации переобучения в условиях автоматизации.
Пример: в Швеции существуют советы по обеспечению занятости, финансируемые компаниями и профсоюзами. Они помогают людям, потерявшим работу, предоставляя временную финансовую поддержку, услуги по переходу на новое место и программы переобучения, чтобы ускорить возвращение на рынок труда.
Государственная политика
Государственным политикам предстоит прояснить роли отдельных граждан, компаний и государственных агентств. Примеры таких действий включают реформирование служб занятости: в нескольких европейских странах, включая Германию, национальные агентства занятости изменили свою работу, перейдя от «пассивной» политики (выплата пособий по безработице) к «активной» (создание центров занятости, которые управляют процессами переобучения и помогают безработным быстрее вернуться на рынок труда).
Другие инициативы предполагают повышение мобильности работников за счёт введения переносимых социальных льгот, которые не привязаны к конкретной компании или месту работы и принадлежат самому работнику.
Некоммерческие организации и фонды
Некоммерческие организации обладают гибкостью для разработки инновационных подходов к вопросам дефицита навыков, и некоторые уже тестируют новые модели. Например, Markle запускает программу Skillful, цель которой — помочь людям без высшего образования развивать и продвигать свои навыки.
Некоторые компании также инициируют благотворительные программы или работают с фондами над проектами, связанными с квалификацией и занятостью. Например, Generation — независимая некоммерческая инициатива против молодежной безработицы — стремится сократить дефицит навыков у молодых людей, обучая их одной из 20 профессий в четырех секторах экономики.
Навыки — ключевой вызов текущей эпохи
Рабочая сила, обладающая навыками, необходимыми для внедрения автоматизации и технологий ИИ, обеспечит рост производительности экономики и позволит максимально использовать таланты всех работников. Неспособность адаптироваться к изменению структуры навыков может усилить социальное напряжение и привести к растущей дифференциации по уровню навыков и заработной платы. Сценарий успеха — и предотвращение риска негативного сценария — в значительной степени зависит от качества обучения рабочей силы и от того, насколько гибкими окажутся компании и работники перед лицом новых вызовов, порожденных автоматизацией. В практическом управлении это всё чаще означает переход к решениям на основе данных — от оценки руководителя до оценки качества компетенций и планирования развития.
Источник: McKinsey Global Institute, Skill shift: Automation and the future of the workforce
Вопрос для компаний частного сектора с годовой выручкой более $100 млн, которые считают дефицит навыков одной из десяти ключевых проблем, звучал так: “Каким образом ваша организация может лучше всего устранить потенциальный дефицит навыков, связанный с автоматизацией и/или цифровизацией, в течение ближайших 5 лет?” (n=197).
Ответы «Не знаю» были исключены из набора данных.
Цифры могут не суммироваться до 100% из-за округления.
По результатам нашего опроса уже заметно, что начинается усиление конкуренции за лучший талант. Примерно каждый четвертый респондент сообщил, что компания будет пытаться использовать связи с отраслевыми ассоциациями, предлагать более привлекательные зарплаты, чем конкуренты, напрямую нанимать сотрудников из других компаний или расширять источники подбора, чтобы привлечь нужный талант.
Респонденты также отметили, что специалисты с высшим образованием с большей вероятностью будут наняты или привлечены по контракту, с большей вероятностью получат возможность переобучения и с меньшей — окажутся вытесненными с рынка труда.
Другие заинтересованные стороны также играют роль в формировании рабочей силы будущего
Компании могут многое сделать для формирования рабочей силы будущего, но и другие стейкхолдеры должны активно участвовать.
Образовательные учреждения
На данный момент многие компании склонны рассматривать программы переобучения изолированно. В нашем опросе лишь 37% респондентов сочли важным выстраивать партнерства с образовательными учреждениями для эффективного переобучения, в то время как 47% планировали реализовывать переобучение собственными силами.
Одновременно ряд университетов, колледжей и экспертов призывают образовательные организации активнее формировать предложения под потребности рынка труда — включая увеличение количества программ по data science и другим высокотехнологичным направлениям.
Отраслевые ассоциации и профсоюзы
Выступая в роли социальных партнеров, ассоциации и профсоюзы в ряде европейских стран традиционно играют ключевую роль в обучении и развитии кадров. Обе стороны могут сыграть значимую роль в устранении дефицита навыков и организации переобучения в условиях автоматизации.
Пример: в Швеции существуют советы по обеспечению занятости, финансируемые компаниями и профсоюзами. Они помогают людям, потерявшим работу, предоставляя временную финансовую поддержку, услуги по переходу на новое место и программы переобучения, чтобы ускорить возвращение на рынок труда.
Государственная политика
Государственным политикам предстоит прояснить роли отдельных граждан, компаний и государственных агентств. Примеры таких действий включают реформирование служб занятости: в нескольких европейских странах, включая Германию, национальные агентства занятости изменили свою работу, перейдя от «пассивной» политики (выплата пособий по безработице) к «активной» (создание центров занятости, которые управляют процессами переобучения и помогают безработным быстрее вернуться на рынок труда).
Другие инициативы предполагают повышение мобильности работников за счёт введения переносимых социальных льгот, которые не привязаны к конкретной компании или месту работы и принадлежат самому работнику.
Некоммерческие организации и фонды
Некоммерческие организации обладают гибкостью для разработки инновационных подходов к вопросам дефицита навыков, и некоторые уже тестируют новые модели. Например, Markle запускает программу Skillful, цель которой — помочь людям без высшего образования развивать и продвигать свои навыки.
Некоторые компании также инициируют благотворительные программы или работают с фондами над проектами, связанными с квалификацией и занятостью. Например, Generation — независимая некоммерческая инициатива против молодежной безработицы — стремится сократить дефицит навыков у молодых людей, обучая их одной из 20 профессий в четырех секторах экономики.
Навыки — ключевой вызов текущей эпохи
Рабочая сила, обладающая навыками, необходимыми для внедрения автоматизации и технологий ИИ, обеспечит рост производительности экономики и позволит максимально использовать таланты всех работников. Неспособность адаптироваться к изменению структуры навыков может усилить социальное напряжение и привести к растущей дифференциации по уровню навыков и заработной платы. Сценарий успеха — и предотвращение риска негативного сценария — в значительной степени зависит от качества обучения рабочей силы и от того, насколько гибкими окажутся компании и работники перед лицом новых вызовов, порожденных автоматизацией. В практическом управлении это всё чаще означает переход к решениям на основе данных — от оценки руководителя до оценки качества компетенций и планирования развития.
Источник: McKinsey Global Institute, Skill shift: Automation and the future of the workforce
