По данным Korn Ferry, 2026 год окончательно меняет роль HR.
HR-функция больше не может быть вспомогательной — на неё ложится ответственность за качество управленческих решений о людях и способность организации адаптироваться к изменениям.
В исследовании подчёркивается, что компании одновременно сталкиваются с несколькими структурными вызовами:
В этой реальности возрастает роль системных инструментов:
оценка потенциала сотрудников, оценка компетенций, тестирование руководителей, регулярные опросы сотрудников.
1. Возвращение в офис — это вопрос доверия
Korn Ferry отмечает: многие сотрудники формально вернулись в офис, но уровень удовлетворённости таким форматом остаётся низким.
По данным опросов, значительная часть работников предпочла бы гибридную или удалённую модель. Возвращение без пересмотра архитектуры работы усиливает напряжение и снижает вовлечённость.
Проблема в отсутствии ответа на вопросы:
Административные решения без анализа реальной модели работы приводят к падению показателей вовлеченность удовлетворенность.
Поэтому компании усиливают:
HR становится посредником между стратегией компании и реальным опытом сотрудников.
2. ИИ и уплощение структур обостряют риск управленческих провалов
Korn Ferry подчёркивает, что многие организации одновременно внедряют ИИ и сокращают управленческие уровни.
На первый взгляд, это повышает эффективность.
Но параллельно ослабляется управленческий резерв:
Возникает стратегический риск: кто будет управлять компанией через 2–3 года?
В этой ситуации критичным становится:
Опыт и текущая должность больше не гарантируют управленческую состоятельность.
3. Разрыв между амбициями ИИ и готовностью HR
Korn Ferry прямо указывает на «разрыв готовности»: организации активно инвестируют в ИИ, но HR-функции часто не обладают достаточной цифровой зрелостью.
ИИ усиливает систему, но не заменяет её.
Если нет:
ИИ масштабирует ошибки и усиливает непрозрачность.
Поэтому компании сначала выстраивают платформу для оценки персонала, формируют единый контур данных, а уже затем автоматизируют процессы.
4. Лидерство смещается от контроля к качеству суждений
Korn Ferry подчёркивает важный сдвиг: в условиях автоматизации знания перестают быть конкурентным преимуществом.
ИИ умеет анализировать информацию.
Человек должен уметь:
Качество лидерства всё больше определяется качеством мышления.
Поэтому фокус развития лидеров смещается:
Без этого программы развития превращаются в формальность.
5. Персонализация развития требует диагностики
В исследовании подчёркивается рост персонализированных траекторий обучения.
ИИ позволяет адаптировать обучение под конкретного сотрудника.
Но персонализация невозможна без понимания исходного уровня.
Поэтому используются:
Развитие перестаёт быть универсальным — оно строится вокруг сильных сторон и зон риска конкретного человека.
6. CHRO становится участником стратегических решений
Korn Ferry отмечает, что роль HR-директора выходит на уровень стратегического партнёра CEO и совета директоров.
Причина проста: бизнесу нужны ответы на вопросы:
Кадровые решения становятся стратегическими.
И эти задачи невозможно решать без данных и системной диагностики.
Все описанные изменения сходятся в одном выводе:
HR управляет качеством решений о людях в условиях высокой сложности.
Это невозможно без:
Например, в сервисе тестирования Talent Space для этих задач используется тест оценки управленческого потенциала Beyond Talent, который помогает определить будущие управленческие возможности человека.
2026 год закрепляет новую реальность:
HR — это архитектура управления людьми и устойчивостью бизнеса.
Компании выигрывают потому, что:
HR больше не сопровождает бизнес. Он определяет его способность справляться со сложностью будущего.
HR-функция больше не может быть вспомогательной — на неё ложится ответственность за качество управленческих решений о людях и способность организации адаптироваться к изменениям.
В исследовании подчёркивается, что компании одновременно сталкиваются с несколькими структурными вызовами:
- ускоренное внедрение ИИ и автоматизации;
- уплощение организационных структур и сокращение среднего менеджмента;
- напряжение вокруг возвращения в офис;
- дефицит готовых лидеров;
- снижение вовлечённости и доверия сотрудников;
- рост неопределённости на рынке труда.
В этой реальности возрастает роль системных инструментов:
оценка потенциала сотрудников, оценка компетенций, тестирование руководителей, регулярные опросы сотрудников.
1. Возвращение в офис — это вопрос доверия
Korn Ferry отмечает: многие сотрудники формально вернулись в офис, но уровень удовлетворённости таким форматом остаётся низким.
По данным опросов, значительная часть работников предпочла бы гибридную или удалённую модель. Возвращение без пересмотра архитектуры работы усиливает напряжение и снижает вовлечённость.
Проблема в отсутствии ответа на вопросы:
- где создаётся ценность;
- какие задачи требуют совместной работы;
- какие роли могут быть гибкими.
Административные решения без анализа реальной модели работы приводят к падению показателей вовлеченность удовлетворенность.
Поэтому компании усиливают:
- опросы для сотрудников,
- опрос вовлеченности,
- анализ рабочих сценариев и нагрузки.
HR становится посредником между стратегией компании и реальным опытом сотрудников.
2. ИИ и уплощение структур обостряют риск управленческих провалов
Korn Ferry подчёркивает, что многие организации одновременно внедряют ИИ и сокращают управленческие уровни.
На первый взгляд, это повышает эффективность.
Но параллельно ослабляется управленческий резерв:
- исчезает слой «будущих руководителей»;
- снижается глубина лидерской скамейки;
- возрастает нагрузка на оставшихся лидеров.
Возникает стратегический риск: кто будет управлять компанией через 2–3 года?
В этой ситуации критичным становится:
- тестирование руководителей,
- тест управленческого потенциала,
- оценка способности работать с большей сложностью и неопределённостью.
Опыт и текущая должность больше не гарантируют управленческую состоятельность.
3. Разрыв между амбициями ИИ и готовностью HR
Korn Ferry прямо указывает на «разрыв готовности»: организации активно инвестируют в ИИ, но HR-функции часто не обладают достаточной цифровой зрелостью.
ИИ усиливает систему, но не заменяет её.
Если нет:
- оценки компетенций,
- валидных тестов компетенций,
- структурированных данных,
- прозрачных критериев принятия решений,
ИИ масштабирует ошибки и усиливает непрозрачность.
Поэтому компании сначала выстраивают платформу для оценки персонала, формируют единый контур данных, а уже затем автоматизируют процессы.
4. Лидерство смещается от контроля к качеству суждений
Korn Ferry подчёркивает важный сдвиг: в условиях автоматизации знания перестают быть конкурентным преимуществом.
ИИ умеет анализировать информацию.
Человек должен уметь:
- интерпретировать,
- формировать суждения,
- принимать решения в неопределённости,
- удерживать долгосрочную перспективу.
Качество лидерства всё больше определяется качеством мышления.
Поэтому фокус развития лидеров смещается:
- от обучения «что делать»,
- к диагностике оценки потенциала и способности работать с растущей сложностью.
Без этого программы развития превращаются в формальность.
5. Персонализация развития требует диагностики
В исследовании подчёркивается рост персонализированных траекторий обучения.
ИИ позволяет адаптировать обучение под конкретного сотрудника.
Но персонализация невозможна без понимания исходного уровня.
Поэтому используются:
- тесты для сотрудников,
- тесты управленческого потенциала,
- оценка потенциала сотрудников как основа развития.
Развитие перестаёт быть универсальным — оно строится вокруг сильных сторон и зон риска конкретного человека.
6. CHRO становится участником стратегических решений
Korn Ferry отмечает, что роль HR-директора выходит на уровень стратегического партнёра CEO и совета директоров.
Причина проста: бизнесу нужны ответы на вопросы:
- кто поведёт компанию дальше;
- где риски управленческих провалов;
- как обеспечить преемственность;
- как сохранить устойчивость в условиях сокращения структур.
Кадровые решения становятся стратегическими.
И эти задачи невозможно решать без данных и системной диагностики.
Все описанные изменения сходятся в одном выводе:
HR управляет качеством решений о людях в условиях высокой сложности.
Это невозможно без:
- оценки потенциала сотрудников,
- тестирования кандидатов и тестов для оценки кандидатов,
- регулярных опросов сотрудников,
- системной оценки компетенций.
Например, в сервисе тестирования Talent Space для этих задач используется тест оценки управленческого потенциала Beyond Talent, который помогает определить будущие управленческие возможности человека.
2026 год закрепляет новую реальность:
HR — это архитектура управления людьми и устойчивостью бизнеса.
Компании выигрывают потому, что:
- опираются на данные,
- понимают потенциал и ограничения своих лидеров,
- используют платформу для оценки персонала как основу управленческих решений,
- системно диагностируют риски до того, как они становятся кризисом.
HR больше не сопровождает бизнес. Он определяет его способность справляться со сложностью будущего.
