Вспомните свой лучший первый день на новой работе. Что запомнилось больше всего? Были ли новые коллеги готовы принять вас в свою команду? Знали ли вы, чего ожидать и оправдались ли ожидания? Были ли вы ознакомлены с внутренними правилами, контактами, необходимыми для работы ресурсами? Если ответы на эти вопросы утвердительны, то мы попали сразу в нужное место.
Согласно исследования Института корпоративной производительности, проведенного в 2014 году, устойчивая вовлеченность сотрудников достигается некоторыми практиками управления – шестью талантами, которые повышают вовлеченность и результативность. Исследование основывается на 340 практиках управления персоналом, результаты ориентированы на компании с более чем 1000 сотрудниками. В исследовании оценивалась вовлеченность персонала как степень, в которой сотрудники готовы прилагать свои усилия – эмоциональные, интеллектуальные, чтобы выполнить работу, миссию и видение компании, даже если это означает превышающий обязанности призыв.
Согласно исследованию, повышение производительности, качества обслуживания имеет значимые корреляционные связи с вовлеченностью. Кроме того, исследователи проанализировали 26 практик в сфере кадрового обеспечения, обучения и развития. Они определили шесть наиболее эффективных практик, достигающих цель обеспечения более высокой вовлеченности и высоких рыночных показателей.
1. Оформление.
Нет способа исправить первое впечатление. Начиная с подбора нужно понять, как ассимилировать новых сотрудников в культуру компании с самого начала. Другие рекомендации включают назначение наставников, проведение бесед с новичками с 30, 60 и 90-дневными перерывами. В корпорации Microsoft оформление и работа в этом направлении начинается в течение первых 24 часов после принятия предложения о работе. Компания использует еженедельные беседы о потребностях нового сотрудника, интернет-приветствие. Например, в Индии корпорация предлагает программу для инженеров, работающих на обширной территории, в онлайн среде с целью сплотить виртуальные команды в работе над проектами.
2. Интервью для удержания сотрудника – также способствует укреплению взаимодействия. Такое интервью может использоваться не только на выходе, но и как дополнение к аттестации. Оно должно быть в формате слабоструктурированной неформальной беседы, которая дает руководителю возможность понять, что привлекает сотрудников в работе, почему они остаются. У сотрудников есть возможность поделиться своим мнением о том, что нуждается в улучшении, что является наиболее значимым. Это позволяет своевременно предвидеть проблемы.
3. Индивидуальные планы развития.
Сотрудники хотят применять свои знания, обеспечить успех компании и самих себя. Вложение времени и энергии в развитие сотрудников – это подход, который окупается в повышенных обязательствах. Планы развития должны отражать личные и профессиональные цели. Такие планы также тренируют наставничество у старших менеджеров, позволяют включать сотрудников в программы развития.
4. Высокое значение задач.
Около 72% компаний с высоким потенциалом готовы предложить в качестве награды задачи повышенной важности и участие в стратегических проектах. Понятно, что когда компания демонстрирует признательность за вклад и уверенность в своих возможностях, вотум доверия сотрудников возрастает. Менеджеры поощряют лучших исполнителей через такие мероприятия, как изучение и выработка рекомендаций по новым инициативам, совместное использование важной информации.
5. Физическая среда, поддерживающая творческое мышление.
Важность обстановки на рабочем месте в поддержании культуры вовлеченности не следует преуменьшать. Среда является жизненно важным элементом в создании творческого мышления, процветания креативности и продуктивности. Организации могут содействовать вовлеченности через обеспечение зон спокойного созерцания, поощрение обмена идеями. Многие высокоэффективные компании предоставляют сотрудникам тренажерные залы, зоны совместной работы. Эта практика демонстрирует сотрудникам, что компания их ценит и позволяет сбалансировать профессиональную и личную жизнь.
6. Время для творческого мышления и инноваций.
Поощряйте сотрудников в развитии идей, которые не являются повседневным результатом. Позвольте выделить время каждую неделю или месяц для творчества или инновационного мышления. Использование времени для творчества применяется только в 26% высокопроизводительных компаниях.
Выводы исследования демонстрируют, что усилия по эффективному вовлечению персонала начинаются очень рано в трудовом цикле сотрудника и сопровождают его на протяжении всей работы в компании. Вовлеченные сотрудники также выступают в качестве послов, которые привлекают талантливых людей навыками, которые необходимы и вписываются в культуру компании.
Подготовила Анна Егорова
Согласно исследования Института корпоративной производительности, проведенного в 2014 году, устойчивая вовлеченность сотрудников достигается некоторыми практиками управления – шестью талантами, которые повышают вовлеченность и результативность. Исследование основывается на 340 практиках управления персоналом, результаты ориентированы на компании с более чем 1000 сотрудниками. В исследовании оценивалась вовлеченность персонала как степень, в которой сотрудники готовы прилагать свои усилия – эмоциональные, интеллектуальные, чтобы выполнить работу, миссию и видение компании, даже если это означает превышающий обязанности призыв.
Согласно исследованию, повышение производительности, качества обслуживания имеет значимые корреляционные связи с вовлеченностью. Кроме того, исследователи проанализировали 26 практик в сфере кадрового обеспечения, обучения и развития. Они определили шесть наиболее эффективных практик, достигающих цель обеспечения более высокой вовлеченности и высоких рыночных показателей.
1. Оформление.
Нет способа исправить первое впечатление. Начиная с подбора нужно понять, как ассимилировать новых сотрудников в культуру компании с самого начала. Другие рекомендации включают назначение наставников, проведение бесед с новичками с 30, 60 и 90-дневными перерывами. В корпорации Microsoft оформление и работа в этом направлении начинается в течение первых 24 часов после принятия предложения о работе. Компания использует еженедельные беседы о потребностях нового сотрудника, интернет-приветствие. Например, в Индии корпорация предлагает программу для инженеров, работающих на обширной территории, в онлайн среде с целью сплотить виртуальные команды в работе над проектами.
2. Интервью для удержания сотрудника – также способствует укреплению взаимодействия. Такое интервью может использоваться не только на выходе, но и как дополнение к аттестации. Оно должно быть в формате слабоструктурированной неформальной беседы, которая дает руководителю возможность понять, что привлекает сотрудников в работе, почему они остаются. У сотрудников есть возможность поделиться своим мнением о том, что нуждается в улучшении, что является наиболее значимым. Это позволяет своевременно предвидеть проблемы.
3. Индивидуальные планы развития.
Сотрудники хотят применять свои знания, обеспечить успех компании и самих себя. Вложение времени и энергии в развитие сотрудников – это подход, который окупается в повышенных обязательствах. Планы развития должны отражать личные и профессиональные цели. Такие планы также тренируют наставничество у старших менеджеров, позволяют включать сотрудников в программы развития.
4. Высокое значение задач.
Около 72% компаний с высоким потенциалом готовы предложить в качестве награды задачи повышенной важности и участие в стратегических проектах. Понятно, что когда компания демонстрирует признательность за вклад и уверенность в своих возможностях, вотум доверия сотрудников возрастает. Менеджеры поощряют лучших исполнителей через такие мероприятия, как изучение и выработка рекомендаций по новым инициативам, совместное использование важной информации.
5. Физическая среда, поддерживающая творческое мышление.
Важность обстановки на рабочем месте в поддержании культуры вовлеченности не следует преуменьшать. Среда является жизненно важным элементом в создании творческого мышления, процветания креативности и продуктивности. Организации могут содействовать вовлеченности через обеспечение зон спокойного созерцания, поощрение обмена идеями. Многие высокоэффективные компании предоставляют сотрудникам тренажерные залы, зоны совместной работы. Эта практика демонстрирует сотрудникам, что компания их ценит и позволяет сбалансировать профессиональную и личную жизнь.
6. Время для творческого мышления и инноваций.
Поощряйте сотрудников в развитии идей, которые не являются повседневным результатом. Позвольте выделить время каждую неделю или месяц для творчества или инновационного мышления. Использование времени для творчества применяется только в 26% высокопроизводительных компаниях.
Выводы исследования демонстрируют, что усилия по эффективному вовлечению персонала начинаются очень рано в трудовом цикле сотрудника и сопровождают его на протяжении всей работы в компании. Вовлеченные сотрудники также выступают в качестве послов, которые привлекают талантливых людей навыками, которые необходимы и вписываются в культуру компании.
Подготовила Анна Егорова
