1. Постановка целей.
Исследование вовлеченности персонала, как и любое исследование, начинается с постановки цели и понимания того, как будут использованы результаты. Для определения целей исследования и формирования гипотез можно провести фокус-группу, в которой примут участие руководители компании и сотрудники службы персонала. В качестве гипотез выступают предположения о том, что влияет на вовлеченность сотрудников.
2. Разработка опросника.
Самым важным этапом исследования является разработка анкеты. От того как она составлена и будет зависеть результат. В начале анкеты задаются вопросы о респонденте: возраст, стаж, позиция в компании, подразделение. В анкету включаются главные вопросы, по которым компания планирует измерять вовлеченность. Например, «Готовы ли Вы рекомендовать компанию родственникам и друзьям в качестве работодателя»? Затем согласно гипотезам о том, что влияет на вовлеченность персонала, составляются остальные вопросы анкеты.
При разработке анкеты важно формулировать вопросы по каждому фактору, влияющему на вовлеченность: отношения с руководителем, атмосфера в коллективе, условия работы, возможности карьерного роста и обучения, политика компании.
Исследование вовлеченности персонала, как и любое исследование, начинается с постановки цели и понимания того, как будут использованы результаты. Для определения целей исследования и формирования гипотез можно провести фокус-группу, в которой примут участие руководители компании и сотрудники службы персонала. В качестве гипотез выступают предположения о том, что влияет на вовлеченность сотрудников.
2. Разработка опросника.
Самым важным этапом исследования является разработка анкеты. От того как она составлена и будет зависеть результат. В начале анкеты задаются вопросы о респонденте: возраст, стаж, позиция в компании, подразделение. В анкету включаются главные вопросы, по которым компания планирует измерять вовлеченность. Например, «Готовы ли Вы рекомендовать компанию родственникам и друзьям в качестве работодателя»? Затем согласно гипотезам о том, что влияет на вовлеченность персонала, составляются остальные вопросы анкеты.
При разработке анкеты важно формулировать вопросы по каждому фактору, влияющему на вовлеченность: отношения с руководителем, атмосфера в коллективе, условия работы, возможности карьерного роста и обучения, политика компании.
Например, «Руководитель информирует Вас о ситуации дел в компании?», «Ваша заработная плата соответствует вашему вкладу в работу в этой компании?», «Критикует ли Вас руководитель в присутствии других?», «Считаете ли Вы, что приобретаемые навыки и знания пригодятся скорее в другой компании, чем в этой?». Количество вопросов анкеты не должно быть слишком большим. Респонденты устают от длинных анкет и начинают отвечать некорректно или пропускают ответы на некоторые вопросы. Оптимальное количество 40-60 вопросов.
Формулировка вопроса должна точно отвечать поставленной задаче. Вопросы должны быть ясными и однозначными. Вместо «часто, редко» – «раз в день», «2-3 раза в месяц». Формулировки должны быть краткими. Например, «Я читаю литературу по специальности», чтобы не пришлось их перечитывать несколько раз и вдумываться в смысл сказанного.
Не должно быть обобщенных вопросов, например, «В компании заинтересованы, чтобы я развивался, работал лучше и чувствовал себя комфортно». Этот вопрос, на самом деле, состоит из трех: 1) в компании заинтересованы, чтобы я развивался, 2) в компании заинтересованы, чтобы я работал лучше, 3) в компании заинтересованы, чтобы я чувствовал себя комфортно.
Следует избегать наводящих вопросов и отрицания. Например, «Скорее всего, вы не отказались бы от повышения?». Не должно быть профессиональных терминов. Например, вопрос «Оцените программу рекомендательного рекрутинга в компании» понятен далеко не каждому.
Перед тем, как проводить исследование вовлеченности персонала, необходимо составить и согласовать форму отчета, чтобы оценить, все ли данные учтены. Например, если не спросить о подразделении, в котором работает сотрудник, то невозможно будет сформировать отчет по подразделениям компании.
После того, как анкета и форма отчета будут согласованы, необходимо провести тестирование опросника на небольшой группе сотрудников. Таким образом, можно узнать, понятны ли вопросы, что может вызвать затруднение в выборе ответов и т.д. Обычно, пробное тестирование выявляет недочеты и слабые места анкеты.
Формулировка вопроса должна точно отвечать поставленной задаче. Вопросы должны быть ясными и однозначными. Вместо «часто, редко» – «раз в день», «2-3 раза в месяц». Формулировки должны быть краткими. Например, «Я читаю литературу по специальности», чтобы не пришлось их перечитывать несколько раз и вдумываться в смысл сказанного.
Не должно быть обобщенных вопросов, например, «В компании заинтересованы, чтобы я развивался, работал лучше и чувствовал себя комфортно». Этот вопрос, на самом деле, состоит из трех: 1) в компании заинтересованы, чтобы я развивался, 2) в компании заинтересованы, чтобы я работал лучше, 3) в компании заинтересованы, чтобы я чувствовал себя комфортно.
Следует избегать наводящих вопросов и отрицания. Например, «Скорее всего, вы не отказались бы от повышения?». Не должно быть профессиональных терминов. Например, вопрос «Оцените программу рекомендательного рекрутинга в компании» понятен далеко не каждому.
Перед тем, как проводить исследование вовлеченности персонала, необходимо составить и согласовать форму отчета, чтобы оценить, все ли данные учтены. Например, если не спросить о подразделении, в котором работает сотрудник, то невозможно будет сформировать отчет по подразделениям компании.
После того, как анкета и форма отчета будут согласованы, необходимо провести тестирование опросника на небольшой группе сотрудников. Таким образом, можно узнать, понятны ли вопросы, что может вызвать затруднение в выборе ответов и т.д. Обычно, пробное тестирование выявляет недочеты и слабые места анкеты.
3. Сбор и анализ данных.
Перед проведением опроса необходимо довести цели и задачи исследования до руководителей и сотрудников компании. Объяснить важность исследования. Проинформировать о том, как будут использоваться полученные данные. В начале анкеты необходимо написать вступительную фразу. Она должна быть короткой и емкой, информировать о цели опроса и настраивать на позитив. Можно использовать бумажные бланки или проводить опрос он-лайн.
Важно не затягивать со сбором данных. Как правило, опрос сотрудников занимает 2-3 недели.
Полученные данные лучше всего анализировать, используя методы математической статистики. Это позволит:
- выявить скрытые взаимосвязи между ответами на вопросы;
- выявить факторы, которые статистически значимо влияют на уровень вовлеченности;
- определить, как и насколько сильно влияет определенный фактор на каждый блок вовлеченности;
- распределить факторы на значимые и незначимые, проранжировать их для каждой категории должностей,
- проанализировать влияние возраста и стажа работников на вовлеченность.Итогом исследования являются выводы и рекомендации.
Важно помнить, что исследование – это только первый шаг. Чтобы повысить уровень вовлеченности, на основании полученных результатов опроса нужно сформировать рабочую группу в составе представителей из разных отделов. Участникам группы, основываясь на результатах исследования, необходимо составить план мероприятий, направленный на повышение вовлеченности компании.
Проведите исследование вовлеченности сотрудников с Business Result Group и получите:
- Полные и объективные исследования;
- Опросник, адаптированный под потребности вашей компании;
- Выявление ключевых драйверов вовлеченности, которыми можно управлять;
- Рекомендации, которые повысят вовлеченность Вашего персонала.
Действуйте прямо сейчас!
Автор статьи: Анна Егорова
