Корпоративные опросы уже давно стали обычной практикой для современных компаний. Ведь профессиональные управленцы знают, что залогом успешной деятельности компании являются люди, вовлеченные в работу, замотивированные на результат и лояльные компании.
Вовлеченные сотрудники работают больше и лучше, проявляют инициативу, у них высокая производительность труда. Благодаря высокой вовлеченности, в таких компаниях выше прибыль, выручка, количество постоянных клиентов, качество сервиса, ниже затраты на подбор, обучение и удержание сотрудников.
Вовлеченность и удовлетворенность измеряются корпоративными опросами. А цель любого опроса — оценить мотивацию сотрудников и понять, что на нее влияет, и как ею управлять.
В последнее время набирают популярность пульс-опросы. И это логично. Мир быстро меняется, что заставляет бизнес оперативно реагировать на вызовы современности, в том числе, «держать руку на пульсе», и всегда быть в курсе настроения людей.
Современный тренд — делать опросы проще и чаще. Так значит ли это, что пора навсегда отказаться от классических корпоративных исследований в пользу коротких и частых опросов? Давайте разберемся в этом.
Классический опрос, будь то опрос вовлеченности, лояльности или удовлетворенности персонала заключается в анкетировании сотрудников. Для этого обычно составляется опросник, в основе которого факторы, которые оказывают влияние на мотивацию людей. Анкета обычно включает в себя 50-60 вопросов, которую работники заполняют в электронном или бумажном виде. Затем HR или консультанты обрабатывают данные, готовят заключение, с результатами которого знакомят руководителей, и совместно с ними разрабатывают план мероприятий по изменению текущей ситуации.
Пульс-опросы — это исследования, которые включают в себя небольшое количество вопросов, как правило 5-10 и проводятся регулярно: каждый день или неделю. Такие опросы вызволяют:
Казалось бы, все очевидно. Зачем утомлять людей массивными анкетами, когда достаточно периодически задавать 2-3 вопроса, и затем быстро обрабатывать полученные данные, не утомляя себя сложными отчетами, с которыми потом еще и разбираться нужно, чтобы понять, что к чему. Однако не все так просто и очевидно. Для этого давайте сравним классическое исследование и пульс-опросы между собой.
Вовлеченные сотрудники работают больше и лучше, проявляют инициативу, у них высокая производительность труда. Благодаря высокой вовлеченности, в таких компаниях выше прибыль, выручка, количество постоянных клиентов, качество сервиса, ниже затраты на подбор, обучение и удержание сотрудников.
Вовлеченность и удовлетворенность измеряются корпоративными опросами. А цель любого опроса — оценить мотивацию сотрудников и понять, что на нее влияет, и как ею управлять.
В последнее время набирают популярность пульс-опросы. И это логично. Мир быстро меняется, что заставляет бизнес оперативно реагировать на вызовы современности, в том числе, «держать руку на пульсе», и всегда быть в курсе настроения людей.
Современный тренд — делать опросы проще и чаще. Так значит ли это, что пора навсегда отказаться от классических корпоративных исследований в пользу коротких и частых опросов? Давайте разберемся в этом.
Классический опрос, будь то опрос вовлеченности, лояльности или удовлетворенности персонала заключается в анкетировании сотрудников. Для этого обычно составляется опросник, в основе которого факторы, которые оказывают влияние на мотивацию людей. Анкета обычно включает в себя 50-60 вопросов, которую работники заполняют в электронном или бумажном виде. Затем HR или консультанты обрабатывают данные, готовят заключение, с результатами которого знакомят руководителей, и совместно с ними разрабатывают план мероприятий по изменению текущей ситуации.
Пульс-опросы — это исследования, которые включают в себя небольшое количество вопросов, как правило 5-10 и проводятся регулярно: каждый день или неделю. Такие опросы вызволяют:
- оперативно реагировать на изменения ситуации и настроения людей;
- показывают сотрудникам, что их слушают, что их мнение важно;
- позволяют внедрить культуру изменений.
Казалось бы, все очевидно. Зачем утомлять людей массивными анкетами, когда достаточно периодически задавать 2-3 вопроса, и затем быстро обрабатывать полученные данные, не утомляя себя сложными отчетами, с которыми потом еще и разбираться нужно, чтобы понять, что к чему. Однако не все так просто и очевидно. Для этого давайте сравним классическое исследование и пульс-опросы между собой.
1. Полнота данных
Классический опрос позволяет оценить все факторы, влияющие на мотивацию сотрудников. И вы сразу видите, в чем проблема, с какой сферой необходимо работать. А пульс-опросы позволяют получить ответы на некоторые вопросы, и пока вы соберете информацию по всем сферам, оказывающим влияние на мотивацию людей, пройдет значительное количество времени.
2. Динамика результатов
Проведя классический опрос и замерив результаты через год по той же анкете, вы сможете увидеть динамику показателя по компании в целом и по каждому конкретному фактору. Пульс-опросы же предполагают анкетирование сотрудников несколько хаотично. То есть вопросы регулярно меняются и задаются сотрудникам непрерывно какое-то количество времени, как правило, год-полтора.
3. Возможность выявить факторы влияния на мотивацию
Цель классического опроса — не просто оценить ситуацию, и быть в курсе, а с помощью методов математической обработки данных выявить ключевые факторы, которые статистически значимо влияют на мотивацию сотрудников и которыми можно управлять. Знание ключевых факторов позволяет сконцентрироваться на главном, и повысить вовлеченность (лояльность или удовлетворенность) за более короткое время. Появляется возможность оценить эффективность мероприятий компании и, отказавшись от неэффективных методов, грамотно перераспределить бюджет на персонал. А пульс-опросы этого сделать не позволяют.
4. Ресурсы
Классический опрос — вещь затратная. Необходимо правильно подобрать методику, отвечающую целям исследования, составить анкету, организовать процедуру заполнения анкет, обеспечить анонимность, а после опроса познакомить сотрудников с результатами и принятыми решениями. Для этого требуются специальные знания у сотрудников отдела персонала, опыт, время или бюджет для привлечения консультантов. Преимущества же пульс-опросов по данному критерию очевидны. Они простые, легкие, люди не устают, отвечая на вопросы, информацию обрабатывать просто.
С чего начать и какой вид опроса выбрать?
Я считаю, что начинать следует с классического исследования, которое покажет с какой именно сферой необходимо работать. Такой опрос позволит выявить ключевые факторы и разработать план мероприятий, направленных на изменение текущей ситуации. Затем уже, если этого потребует ситуация, можно подключать пульс-опросы для мониторинга конкретной сферы, которая требует повышенного внимания в моменте.
Независимо от того, какой опрос вы выберите, важно помнить несколько важных пунктов.
Вопросы анкеты должны отвечать следующим требованиям:
Формулировка вопроса должна точно отвечать поставленной задаче. Вопросы должны быть ясными и однозначными, одинаково понятными и топ-менеджеру, и уборщице.
Формулировки должны быть краткими.
Не должно быть обобщенных вопросов. Например: «В компании заинтересованы, чтобы я развивался, работал лучше, чувствовал себя комфортно».
Следует избегать наводящих вопросов и отрицания. Например, «Скорее всего, вы не отказались бы от повышения заработной платы?».
Не должно быть профессиональных терминов или терминов, понятных определенной категории сотрудников.
Важно обеспечить анонимность данных. Я встречала компании, в которых люди подписывали анкеты или отвечали со своих рабочих мест и знали, что их ответ легко вычислить. Естественно, качество информации было сомнительным.
Важно работать с результатами опросов руководителям. То есть не HR-отдел знакомится с ответами, и даже не HR доводит до топ-менеджеров результаты, а с результатами работают все линейные руководители, кто непосредственно работает с рядовым персоналом.
После проведения какого-либо исследования важно знакомить сотрудников с его результатами и принятыми решениями. Даже если вы проводите пульс-опросы, то важно периодически представлять сотрудникам обратную связь. Например, по итогам месяца/квартала руководитель сообщает примерно следующее: «Мы получили такие-то результаты и приняли такие-то решения, и это позволило компании достичь того-то. Спасибо вам за вашу активность и ответы».
Автор Анна Егорова
