Некоторые сотрудники более талантливы, чем другие. Это факт из жизни организаций, который оспаривают лишь немногие руководители и менеджеры по персоналу. Более спорным является вопрос о том, как относиться к людям, которые, по-видимому, обладают наибольшим потенциалом.
Противники особого отношения утверждают, что все сотрудники в той или иной степени талантливы и, следовательно, все должны иметь равные возможности для роста. По их мнению, выделение непропорционально большого количества энергии и ресурсов немногим избранным может привести к тому, что вы упустите из виду потенциальный вклад многих.
Но на этом разногласия не заканчиваются. Некоторые руководители говорят, что список потенциальных сотрудников компании и процесс его составления должны храниться в строжайшем секрете. В конце концов, зачем снижать мотивацию примерно 95% сотрудников, которых нет в списке?
В течение последних 15-20 лет именитые ученые в области оценки потенциала Д.Риди, Д. Конгер и Л. Хилл изучали программы для лидеров с высоким потенциалом. Своими выводами они поделились с журналом HBR. Совсем недавно эксперты опросили 45 компаний по всему миру о том, как эти организации выявляют и развивают таких людей. Затем ученые опросили HR-руководителей в дюжине из этих компаний, чтобы получить представление о том, какой опыт они предоставляют потенциальным сотрудникам, и о критериях, по которым можно попасть в список и остаться в нем. Затем, руководствуясь рекомендациями HR-руководителей, эксперты встретились с менеджерами, которых HR назвали восходящими звездами, и взяли у них интервью.
Противники особого отношения утверждают, что все сотрудники в той или иной степени талантливы и, следовательно, все должны иметь равные возможности для роста. По их мнению, выделение непропорционально большого количества энергии и ресурсов немногим избранным может привести к тому, что вы упустите из виду потенциальный вклад многих.
Но на этом разногласия не заканчиваются. Некоторые руководители говорят, что список потенциальных сотрудников компании и процесс его составления должны храниться в строжайшем секрете. В конце концов, зачем снижать мотивацию примерно 95% сотрудников, которых нет в списке?
В течение последних 15-20 лет именитые ученые в области оценки потенциала Д.Риди, Д. Конгер и Л. Хилл изучали программы для лидеров с высоким потенциалом. Своими выводами они поделились с журналом HBR. Совсем недавно эксперты опросили 45 компаний по всему миру о том, как эти организации выявляют и развивают таких людей. Затем ученые опросили HR-руководителей в дюжине из этих компаний, чтобы получить представление о том, какой опыт они предоставляют потенциальным сотрудникам, и о критериях, по которым можно попасть в список и остаться в нем. Затем, руководствуясь рекомендациями HR-руководителей, эксперты встретились с менеджерами, которых HR назвали восходящими звездами, и взяли у них интервью.

Что такое потенциал сотрудника?
Под потенциалом мы понимаем способность сотрудника выполнять более сложные задачи, развиваться и способствовать успеху организации. В этом контексте оценка деятельности сотрудников играет важную роль, предоставляя ценные данные о профессиональных компетенциях и готовности к развитию.
Стоит ли говорить сотруднику, что у него большой потенциал?
Вопрос о том, должна ли компания делать свой список сотрудников с высоким потенциалом прозрачным, остается открытым всегда. В ходе своих исследований политики 45 компаний и работы с фирмами за последние 15-20 лет ученые обнаружили растущую тенденцию к прозрачности. Доля компаний, которые сообщают сотрудникам с высоким потенциалом об их статусе, выросла с 70% примерно десять лет назад до 85% сегодня. Эксперты считаем, что работодатели начинают рассматривать таланты как стратегический ресурс, который, как и другие виды капитала, можно перемещать. Руководители устали от собеседований при увольнении, на которых перспективные сотрудники говорят: “Если бы я знал, что у вас есть планы на мой счет и вы серьезно настроены довести их до конца, я бы остался”.
Тем не менее, если вы сделаете свой список высокопотенциальных сотрудников прозрачным, это повысит необходимость взаимодействия с людьми, которые в нем участвуют. Если вы говорите кому-то, что рассматриваете его как будущего лидера, вам нужно подкрепить это ощутимым прогрессом в его профессиональном развитии. В противном случае он может почувствовать, что им манипулируют, и даже потерять мотивацию. В одном случае эксперты были свидетелями чуть ли не бунта в офисе компании, где группа сотрудников с высоким потенциалом заявила, что они чувствуют себя “обманутыми” — что их статус был просто тактикой удержания, без каких-либо реальных планов по их продвижению. Любой подход сопряжен с рисками: если вы не обнародуете список, вы можете потерять своих лучших исполнителей; если вы выберете прозрачность, вы повысите ожидания от ваших действий.
Половина респондентов заявили, что их лучшие команды тратят менее 10% своего времени на подготовку лидеров с высоким потенциалом.
Исследование показывает, что списки талантов с высоким потенциалом существуют независимо от того, признают их компании или нет, и является ли процесс их подготовки формальным или неформальным. Из изученных учеными компаний 98% сообщили, что они целенаправленно выявляют людей с высоким потенциалом. Особенно в условиях нехватки ресурсов компании уделяют непропорционально большое внимание развитию людей, которые, по их мнению, поведут их организации в будущее.
93% респондентов, участвовавших в опросе, заявили, что люди с высоким потенциалом продвигаются по службе быстрее, чем другие сотрудники.
Как правильно оценивать и развивать потенциал
Для эффективного управления потенциалом сотрудников HR-специалистам необходимо внедрять грамотные системы оценки, которые могут включать регулярные оценки деятельности сотрудников и обратную связь. Повышение квалификации HR менеджера также играет важную роль, обеспечивая его необходимыми навыками и знаниями для поддержания и развития компетенций внутри компании.
Предварительное тестирование помогает организациям выявлять наиболее талантливых сотрудников, минимизировать риски при приеме на работу и создавать высокопроизводительные команды. Например, система оценки потенциала Beyond Talent от Talent Space поможет выявить потенциал каждого кандидата, найти для него наиболее подходящую должность в компании и обеспечить удержание лучших.
Подробнее про тест потенциала Beyond Talent от Talent Space
Статью подготовила Анна Егорова, HR-эксперт, основатель Business Result Group и TalentSpace
Источник