Сотрудники с высоким потенциалом или High Potential, HiPo – кто они, как их распознать и зачем бизнесу инвестировать в поиск «будущих звёзд»?
Сотрудники с высоким потенциалом (HiPo) — это будущие лидеры, ключевые эксперты и драйверы изменений. Они не просто выполняют свои задачи хорошо, но и способны быстро адаптироваться, мыслить на уровне выше своей текущей роли и брать на себя стратегическую ответственность. Всё больше российских компаний внедряют системные подходы к выявлению и развитию HiPo-сотрудников — не по интуиции, а на основе данных и объективной оценки.
Признаки сотрудника с высоким потенциалом
Прежде чем кого-то развивать, нужно понять, кого именно. Потенциал — это не просто «перспектива», а конкретные поведенческие индикаторы. Он не всегда проявляется в текущей роли, но часто заметен в задачах повышенной сложности, взаимодействии с другими и способности к обучению.
Ключевые признаки HiPo:
Методики и инструменты выявления HiPo
Потенциал нельзя точно измерить одним собеседованием. Поэтому компании используют комплекс методов: от быстрых онлайн-тестов до поведенческих симуляций и HR-аналитики. Вот обзор самых применяемых инструментов:
1. 9 box grid: матрица потенциала и управления талантами, «результативность × потенциал»
Преимущества: быстро и понятно для топов
Ограничения: требует согласованности оценок
2. Ассессмент-центр / Development-центр: моделирование управленческих ситуаций
Преимущества: высокая точность прогноза
Ограничения: ресурсоёмко
3. Психометрические тесты: измерение мышления, личностных факторов
Преимущества: быстро, объективно, современно, наглядно — автоматические отчеты с результатами и готовыми интерпретациями, как, например, предоставляет платформа онлайн-тестирования и оценки персонала Talent Space.
Ограничения: нужно дополнять «живыми» методами
4. HR-аналитика: использование данных для прогноза потенциала
Преимущества: масштабируемо, снимает субъективность
Ограничения: требует культуры данных
5. 360° + калибрация: сравнение самооценки и мнения команды
Преимущества: надёжность и глубина
Ограничения: нужна зрелая культура доверия
Кейсы российских компаний
Многие крупные работодатели уже интегрировали процессы выявления и развития HiPo в свои HR-стратегии и получили весомые результаты:
СИБУР
Компания использует цифровую платформу корпоративного университета, ассессмент и программы наставничества.
Результат: 1882 сотрудников включены в кадровый резерв, 66% получили новые назначения, вовлечено более 3000 наставников (источник).
Росатом
Создана система отбора в управленческий резерв: онлайн-оценка, очные ассессменты, кадровые советы.
Результат: 72% (6000 человек) всех управленческих назначений в 2021 году произведены из резерва (источник).
Что бизнес получает от системного подхода к работе с HiPo
Работа с HiPo — это не только «инвестиция в будущее», но и практическая эффективность, результаты которой бизнес может почувствовать и измерить здесь и сейчас, например:
Что важно учесть при запуске системы выявления сотрудников с высоким потенциалом
Чтобы система развития HiPo работала, она должна быть встроена в бизнес и подкреплена данными. Ниже — базовые рекомендации:
1. Определите, что в вашей компании считается потенциалом
Согласуйте с руководителями и закрепите критерии.
2. Постройте методическую воронку
Используйте комбинированный подход: тесты → ассессмент → калибровка.
3. Внедрите аналитику
Свяжите результаты оценки с бизнес-метриками: производительностью, текучестью, сроками закрытия вакансий.
4. Развивайте HiPo после оценки
Включайте в проекты, назначайте наставников, давайте зону ответственности.
5. Измеряйте результативность
Сколько людей из резерва получили назначения? Как быстро закрываются критические вакансии? Эти данные помогут обосновать бюджет и масштабировать систему.
Выявление и развитие сотрудников с высоким потенциалом — это не преходящее веяние HR-моды, а необходимый элемент стратегии роста. Компании, которые делают это системно, получают кадровую устойчивость, управляемость бизнеса и экономию на внешнем найме. Начните с простых шагов — формализации критериев и внедрения первых инструментов — и масштабируйте процессы по мере готовности.
Если вам нужна помощь в подборе инструментов оценки HiPo или запуске программы, мы готовы поделиться опытом и предложить готовые решения, например, наш тест нового поколения BEYOND TALENT, который был создан специально для бизнеса. Это единственный в России онлайн-тест, который прогнозирует управленческий потенциал и готовность к изменениям по 16 типам потенциала. Оценивает 127 бизнес-компетенций, формируя индивидуальные рекомендации за один день. Подробнее о BEYOND TALENT→
Сотрудники с высоким потенциалом (HiPo) — это будущие лидеры, ключевые эксперты и драйверы изменений. Они не просто выполняют свои задачи хорошо, но и способны быстро адаптироваться, мыслить на уровне выше своей текущей роли и брать на себя стратегическую ответственность. Всё больше российских компаний внедряют системные подходы к выявлению и развитию HiPo-сотрудников — не по интуиции, а на основе данных и объективной оценки.
Признаки сотрудника с высоким потенциалом
Прежде чем кого-то развивать, нужно понять, кого именно. Потенциал — это не просто «перспектива», а конкретные поведенческие индикаторы. Он не всегда проявляется в текущей роли, но часто заметен в задачах повышенной сложности, взаимодействии с другими и способности к обучению.
Ключевые признаки HiPo:
- Устойчиво высокая результативность — стабильно выполняет и перевыполняет KPI, не выгорая.
- Гибкость в обучении и поведении — быстро осваивает новые задачи, легко адаптируется к изменениям.
- Лидерская мотивация — стремление влиять, улучшать процессы, а не просто исполнять.
- Стратегичность — способность видеть картину шире своей зоны ответственности.
Методики и инструменты выявления HiPo
Потенциал нельзя точно измерить одним собеседованием. Поэтому компании используют комплекс методов: от быстрых онлайн-тестов до поведенческих симуляций и HR-аналитики. Вот обзор самых применяемых инструментов:
1. 9 box grid: матрица потенциала и управления талантами, «результативность × потенциал»
Преимущества: быстро и понятно для топов
Ограничения: требует согласованности оценок
2. Ассессмент-центр / Development-центр: моделирование управленческих ситуаций
Преимущества: высокая точность прогноза
Ограничения: ресурсоёмко
3. Психометрические тесты: измерение мышления, личностных факторов
Преимущества: быстро, объективно, современно, наглядно — автоматические отчеты с результатами и готовыми интерпретациями, как, например, предоставляет платформа онлайн-тестирования и оценки персонала Talent Space.
Ограничения: нужно дополнять «живыми» методами
4. HR-аналитика: использование данных для прогноза потенциала
Преимущества: масштабируемо, снимает субъективность
Ограничения: требует культуры данных
5. 360° + калибрация: сравнение самооценки и мнения команды
Преимущества: надёжность и глубина
Ограничения: нужна зрелая культура доверия
Кейсы российских компаний
Многие крупные работодатели уже интегрировали процессы выявления и развития HiPo в свои HR-стратегии и получили весомые результаты:
СИБУР
Компания использует цифровую платформу корпоративного университета, ассессмент и программы наставничества.
Результат: 1882 сотрудников включены в кадровый резерв, 66% получили новые назначения, вовлечено более 3000 наставников (источник).
Росатом
Создана система отбора в управленческий резерв: онлайн-оценка, очные ассессменты, кадровые советы.
Результат: 72% (6000 человек) всех управленческих назначений в 2021 году произведены из резерва (источник).
Что бизнес получает от системного подхода к работе с HiPo
Работа с HiPo — это не только «инвестиция в будущее», но и практическая эффективность, результаты которой бизнес может почувствовать и измерить здесь и сейчас, например:
- Сокращение сроков закрытия позиций, в том числе управленческих, благодаря готовому резерву.
- Снижение затрат на внешний найм за счет экономии на агентских и медийных расходах.
- Рост вовлечённости и лояльности — уровень среди резервистов, как правило, существенно превышает средние показатели.
Что важно учесть при запуске системы выявления сотрудников с высоким потенциалом
Чтобы система развития HiPo работала, она должна быть встроена в бизнес и подкреплена данными. Ниже — базовые рекомендации:
1. Определите, что в вашей компании считается потенциалом
Согласуйте с руководителями и закрепите критерии.
2. Постройте методическую воронку
Используйте комбинированный подход: тесты → ассессмент → калибровка.
3. Внедрите аналитику
Свяжите результаты оценки с бизнес-метриками: производительностью, текучестью, сроками закрытия вакансий.
4. Развивайте HiPo после оценки
Включайте в проекты, назначайте наставников, давайте зону ответственности.
5. Измеряйте результативность
Сколько людей из резерва получили назначения? Как быстро закрываются критические вакансии? Эти данные помогут обосновать бюджет и масштабировать систему.
Выявление и развитие сотрудников с высоким потенциалом — это не преходящее веяние HR-моды, а необходимый элемент стратегии роста. Компании, которые делают это системно, получают кадровую устойчивость, управляемость бизнеса и экономию на внешнем найме. Начните с простых шагов — формализации критериев и внедрения первых инструментов — и масштабируйте процессы по мере готовности.
Если вам нужна помощь в подборе инструментов оценки HiPo или запуске программы, мы готовы поделиться опытом и предложить готовые решения, например, наш тест нового поколения BEYOND TALENT, который был создан специально для бизнеса. Это единственный в России онлайн-тест, который прогнозирует управленческий потенциал и готовность к изменениям по 16 типам потенциала. Оценивает 127 бизнес-компетенций, формируя индивидуальные рекомендации за один день. Подробнее о BEYOND TALENT→
