Блог

10 советов как оптимизировать затраты на персонал без потери качества и вовлечённости

Эффективность
Сокращение затрат на персонал — актуальная задача для HR и бизнеса, особенно в условиях нестабильной экономики. Но экономия не должна означать ухудшение условий труда или массовые увольнения. Правильная стратегия — это пересмотр приоритетов, перераспределение ресурсов и повышение эффективности процессов.

1) Начните с анализа структуры затрат
Прежде чем запускать инициативы по оптимизации, важно понимать, куда уходят основные ресурсы.
Комплексный аудит затрат на персонал даст объективную картину для принятия решений.

Что важно сделать:
  • Разбейте все расходы по основным категориям: оплата труда, подбор, обучение, мероприятия, компенсации, льготы.
  • Проанализируйте затраты по подразделениям, функциям, бизнес-направлениям.
  • Определите, какие процессы потребляют больше всего ресурсов и при этом не приносят ожидаемой отдачи.
  • Отследите динамику расходов во времени: где наблюдается рост, где есть потенциал для сокращения.

Пример: исследование структуры затрат на персонал на крупном металлургическом предприятии в Свердловской области выявило, что фонд оплаты труда составляет 71,5% от общих затрат на персонал, страховые взносы — 21,8%, расходы на охрану труда — 4,3%, прочие расходы — 2,4% (источник – журнал «Human Progress»). При этом установлено, что средства по ряду статей, например, культурно-массовые мероприятия и охрана труда, не используются в запланированных размерах. В результате предложенных мероприятий определена потенциальная экономия средств в размере 12,1 млн рублей.

2) Аудит HR-бюджета и пересмотр приоритетов
Один из самых действенных способов экономии — отказаться от затрат, которые не дают результата. Многие HR-активности продолжаются «по инерции» — хотя не влияют на мотивацию, эффективность или удержание.

Что стоит пересмотреть:
  • Неэффективные каналы подбора
  • Формальные тренинги без оценки результата
  • Корпоративные инициативы с низкой вовлечённостью

Проведите ревизию и перераспределите средства на действительно работающие инструменты. Например, вместо массовых внешних тренингов инвестируйте в развитие внутренних наставников. Используйте сервисы для тестирования персонала, такие как Talent Space, чтобы выявить пробелы в навыках и направить обучение на реальную потребность.

3) Используйте HR-аналитику для принятия решений
Данные — ваш главный союзник в оптимизации. Сравните уровень вовлечённости, текучести и производительности между подразделениями.

Это поможет выявить:
  • Проблемные зоны, где ресурсы тратятся, но не приносят результата
  • Команды с высоким КПД, чьи практики можно масштабировать
  • Резервы в структуре: избыточные роли, дубли функций, перегрузки

Используйте оценку кадрового потенциала с помощью теста Beyond Talent от Talent Space, чтобы точно понимать, кого стоит развивать и удерживать.

4) Централизуйте и автоматизируйте процессы
Чем больше ручного труда и дублирования, тем выше затраты. Рассмотрите возможность перехода на централизованные HR-сервисы: единые инструменты для подбора, адаптации, обратной связи.

  • Автоматизация позволяет:
  • Снизить трудозатраты HR-команды
  • Ускорить стандартные операции (оценка, обучение, документооборот)
  • Повысить прозрачность и управляемость процессов.

Пример: Сбербанк внедрил комплексную HR-платформу «Пульс», объединяющую 12 ключевых HR-функций – единое цифровое окно для решения всех кадровых вопросов, в том числе для предоставления руководителям сквозной HR-аналитики в режиме реального времени. Благодаря внедрению HR-платформы:
  • Сбербанк получил эффект от внедрения на компанию со штатом 3000+ сотрудников в 41 млн р.
  • 65 % кадровых мероприятий Сбера проходят автоматически, без участия кадрового специалиста.
  • Сбер сэкономил 58 000 часов рабочего времени кадровиков.
  • Сбер удерживает на 10 % больше сотрудников в год (источник).

5) Автоматизируйте повторяющиеся задачи

Автоматизация — мощный инструмент экономии в HR. Особенно для процессов: подбора и оценки кандидатов, управления отпусками и запросами сотрудников, адаптации и регистрации в системах.

Вместо ручной обработки анкет, писем и уведомлений — используйте конструкты автоматических форм, электронные согласования и чат-ботов. Это снизит нагрузку, уменьшит количество ошибок и освободит команду для стратегически важных задач.

6) Проанализируйте актуальность HR-сервисов

Проведите аудит всех платформ, систем и подписок, которые использует HR-команда. Зачастую компании используют:
  • Дублирующие системы (например, опросы в трёх разных решениях)
  • Платформы, которые больше не используются
  • Устаревшие продукты, которые не интегрируются друг с другом

Что стоит сделать:
  • Сравнить стоимость и функциональность
  • Проверить возможность объединения в одну платформу
  • Рассмотреть open-source решения
  • Объединить базы знаний, опросы, обучение в единую систему

7) Повышайте эффективность процессов

Внедряйте принципы бережливого производства и подходы Lean:
  • Ищите и устраняйте «потери» (лишние согласования, отчёты, встречи без цели)
  • Оптимизируйте каждый этап: от запроса на вакансию до выхода сотрудника
  • Упрощайте процессы и стандартизируйте повторяющиеся шаги

Создавайте культуру постоянного улучшения. Даже небольшие корректировки могут дать значимый эффект — как по затратам, так и по вовлечённости.

8) Оптимизируйте систему вознаграждения

Пересмотрите баланс фиксированной и переменной части оплаты труда. Оплата за результат, а не за процесс — важный шаг к управляемости фонда оплаты труда.

  • Внедряйте KPI и бонусные схемы, завязанные на цели
  • Используйте нематериальное признание: похвала, рейтинги, дополнительные выходные
  • Внедряйте гибкие форматы занятости: проектная, частичная, почасовая работа

9) Работайте на удержание, а не на бесконечный найм

Каждое увольнение — это не только потеря опыта, но и новые затраты на подбор, адаптацию и обучение. Поэтому удержание ключевых сотрудников — эффективная стратегия экономии.

Что помогает:
  • Карьерные маршруты
  • Наставничество и поддержка
  • Честная обратная связь и вовлечённость руководителей

Пример: компания-дистрибьютор продуктов питания «Проект-Инвест» регулярно сталкивалась с кадровыми проблемами. За счет внедрения HR-платформы, направленной на развитие и удержание персонала компания получила впечатляющие результаты (источник):
  • закрытие 80% вакансий внутренними резервами
  • снижение стоимости найма до 20-40% рыночного уровня
  • среднее время закрытия вакансий сократилось в 2 раза (с 63 до 28 дней)
  • текучесть кадров снизилась с 30 до 12%

Используйте тест оценки управленческого потенциала Beyond Talent от Talent Space, чтобы точно определить, в каких сотрудников действительно стоит инвестировать.

10) Постоянно пересматривайте HR-подходы, но не экономьте на культуре

Хотя сокращение расходов иногда необходимо, не позволяйте ему разрушать душу вашей организации. Ключ к разумной экономии — приоритеты. Инвестируйте в высокоэффективные инструменты и процессы, оптимизируйте остальные, но не забывайте: удержание, мотивация и вовлечённость сотрудников во многом зависят от культуры.

Используя данные для принятия решений, объединяя инструменты и автоматизируя то, что можно автоматизировать, HR-функция становится эффективнее и стратегически ориентированной — без ущерба для человеческого фактора, который обеспечивает процветание компании.

Корпоративная культура помогает экономить:

  1. Снижает текучесть. В компаниях с сильной культурой сотрудники реже уходят, даже если получают более выгодные предложения. Это снижает затраты на подбор, адаптацию и потери знаний.
  2. Уменьшает управленческие издержки. Когда ценности компании разделяются всеми, снижается необходимость в микроменеджменте, жёстком контроле и дорогостоящих стимулирующих системах.
  3. Сокращает внутренние конфликты и потери. Культура доверия, обратной связи и ответственности минимизирует затраты на урегулирование споров, смену руководителей, конфликты и профессиональное выгорание.

Сильная культура не требует огромных вложений — она требует внимания, последовательности и искренности. Но именно она позволяет снижать затраты без потерь в качестве.