Блог

7 способов сократить бюджет на фонд оплаты труда без потерь для команды

Эффективность
Бюджет на оплату труда — самая значимая строка расходов в компаниях. Сокращение здесь требует особой точности: не сократить людей, а убрать неэффективность. Рассмотрите 7 практик, которые помогут сохранить команду и оптимизировать использование фонда оплаты:

1. Проведите аудит оргструктуры и ролей.

Регулярно оценивайте, как распределены функции в команде. Что можно упростить, что дублируется, какие зоны ответственности размыты.

2. Опирайтесь на данные при планировании штата.

Используйте данные о загрузке, сезонности, графиках проектов — и на их основе стройте численность.

3. Развивайте кросс-функциональные навыки

Обучение сотрудников смежным ролям повышает устойчивость команды и снижает издержки на замещение и аутсорс.

4. Сделайте оплату труда гибкой

Вариативные схемы мотивации помогают управлять бюджетом: KPI, бонусы, почасовая оплата, гибкие графики.

Пример: в Тинькофф для части HR-функций — для удалённых рекрутеров отказались от фиксированного оклада и перешли на 100% сдельную оплату труда. Рекрутерам платят «за результат», учитывая фактически отработанные часы и количество обработанных заявок (источник). В результате внедрения такой системы оплаты труда:

  • количество обработанных заявок кандидатов выросло с 200-300 до 1 000 в месяц
  • прямые расходы на оклады HR-специалистов снизились примерно на 30-40 %
  • среднее время закрытия вакансии сокращено с ~45 дней до 25-30 дней
  • снизилась текучесть среди рекрутеров, поскольку те, кто «берёт» больше часов и обрабатывает больше заявок, зарабатывают на 10–15 % больше, чем в аналогичных условиях на окладе. Это мотивирует рекрутеров оставаться и работать продуктивнее.

5. Используйте гибкие форматы занятости

Гибрид, удалёнка, частичная занятость снижают накладные расходы: офис, транспорт, питание, компенсации.

6. Пересмотрите компенсационные пакеты и бенефиты.

Сосредоточьтесь на тех, которые реально ценны сотрудникам:

  • уберите универсальные, но неиспользуемые опции;
  • дайте выбор (DMS, спорт, обучение, отпуск);
  • оптимизируйте «процессные» надбавки и премии.

Пример: компания LafargeHolcim Россия, международный производитель строительных материалов, успешно внедрила систему гибких льгот под названием SMART benefits. Система включает две части: базовые льготы, доступные всем сотрудникам по умолчанию, и льготы кафетерия, которые сотрудники могут выбирать самостоятельно (источник).

Внедрение системы принесло компании следующие результаты:
  • сотрудниками использованы почти 90% начислений по льготам, что говорит о высокой востребованности программы.
  • отмечена высокая вовлеченность сотрудников и снижение количества больничных дней
  • благодаря автоматизации, поддержкой кафетерия занимается всего один HR-специалист, тратя на это менее 10% рабочего времени.

7. Предлагайте добровольные отпускные опции.

В периоды спада предложите: – дополнительные выходные без оплаты, – творческие перерывы (sabbatical), – смену графика на частичную занятость.

Для принятия решений по оптимизации льгот и условий труда применяйте оценку вовлечённости и мотивации через Talent Space.