Бюджет на оплату труда — самая значимая строка расходов в компаниях. Сокращение здесь требует особой точности: не сократить людей, а убрать неэффективность. Рассмотрите 7 практик, которые помогут сохранить команду и оптимизировать использование фонда оплаты:
1. Проведите аудит оргструктуры и ролей.
Регулярно оценивайте, как распределены функции в команде. Что можно упростить, что дублируется, какие зоны ответственности размыты.
2. Опирайтесь на данные при планировании штата.
Используйте данные о загрузке, сезонности, графиках проектов — и на их основе стройте численность.
3. Развивайте кросс-функциональные навыки
Обучение сотрудников смежным ролям повышает устойчивость команды и снижает издержки на замещение и аутсорс.
4. Сделайте оплату труда гибкой
Вариативные схемы мотивации помогают управлять бюджетом: KPI, бонусы, почасовая оплата, гибкие графики.
Пример: в Тинькофф для части HR-функций — для удалённых рекрутеров отказались от фиксированного оклада и перешли на 100% сдельную оплату труда. Рекрутерам платят «за результат», учитывая фактически отработанные часы и количество обработанных заявок (источник). В результате внедрения такой системы оплаты труда:
5. Используйте гибкие форматы занятости
Гибрид, удалёнка, частичная занятость снижают накладные расходы: офис, транспорт, питание, компенсации.
6. Пересмотрите компенсационные пакеты и бенефиты.
Сосредоточьтесь на тех, которые реально ценны сотрудникам:
Пример: компания LafargeHolcim Россия, международный производитель строительных материалов, успешно внедрила систему гибких льгот под названием SMART benefits. Система включает две части: базовые льготы, доступные всем сотрудникам по умолчанию, и льготы кафетерия, которые сотрудники могут выбирать самостоятельно (источник).
Внедрение системы принесло компании следующие результаты:
7. Предлагайте добровольные отпускные опции.
В периоды спада предложите: – дополнительные выходные без оплаты, – творческие перерывы (sabbatical), – смену графика на частичную занятость.
Для принятия решений по оптимизации льгот и условий труда применяйте оценку вовлечённости и мотивации через Talent Space.
1. Проведите аудит оргструктуры и ролей.
Регулярно оценивайте, как распределены функции в команде. Что можно упростить, что дублируется, какие зоны ответственности размыты.
2. Опирайтесь на данные при планировании штата.
Используйте данные о загрузке, сезонности, графиках проектов — и на их основе стройте численность.
3. Развивайте кросс-функциональные навыки
Обучение сотрудников смежным ролям повышает устойчивость команды и снижает издержки на замещение и аутсорс.
4. Сделайте оплату труда гибкой
Вариативные схемы мотивации помогают управлять бюджетом: KPI, бонусы, почасовая оплата, гибкие графики.
Пример: в Тинькофф для части HR-функций — для удалённых рекрутеров отказались от фиксированного оклада и перешли на 100% сдельную оплату труда. Рекрутерам платят «за результат», учитывая фактически отработанные часы и количество обработанных заявок (источник). В результате внедрения такой системы оплаты труда:
- количество обработанных заявок кандидатов выросло с 200-300 до 1 000 в месяц
- прямые расходы на оклады HR-специалистов снизились примерно на 30-40 %
- среднее время закрытия вакансии сокращено с ~45 дней до 25-30 дней
- снизилась текучесть среди рекрутеров, поскольку те, кто «берёт» больше часов и обрабатывает больше заявок, зарабатывают на 10–15 % больше, чем в аналогичных условиях на окладе. Это мотивирует рекрутеров оставаться и работать продуктивнее.
5. Используйте гибкие форматы занятости
Гибрид, удалёнка, частичная занятость снижают накладные расходы: офис, транспорт, питание, компенсации.
6. Пересмотрите компенсационные пакеты и бенефиты.
Сосредоточьтесь на тех, которые реально ценны сотрудникам:
- уберите универсальные, но неиспользуемые опции;
- дайте выбор (DMS, спорт, обучение, отпуск);
- оптимизируйте «процессные» надбавки и премии.
Пример: компания LafargeHolcim Россия, международный производитель строительных материалов, успешно внедрила систему гибких льгот под названием SMART benefits. Система включает две части: базовые льготы, доступные всем сотрудникам по умолчанию, и льготы кафетерия, которые сотрудники могут выбирать самостоятельно (источник).
Внедрение системы принесло компании следующие результаты:
- сотрудниками использованы почти 90% начислений по льготам, что говорит о высокой востребованности программы.
- отмечена высокая вовлеченность сотрудников и снижение количества больничных дней
- благодаря автоматизации, поддержкой кафетерия занимается всего один HR-специалист, тратя на это менее 10% рабочего времени.
7. Предлагайте добровольные отпускные опции.
В периоды спада предложите: – дополнительные выходные без оплаты, – творческие перерывы (sabbatical), – смену графика на частичную занятость.
Для принятия решений по оптимизации льгот и условий труда применяйте оценку вовлечённости и мотивации через Talent Space.
