Исследователь значения труда Шон Ачор обнаружил, что 9 из 10 сотрудников готовы отказаться от части заработка ради более значимой работы. Люди, которые занимаются действительно нужным делом готовы пожертвовать почти четвертью своего вознаграждения. Такие сотрудники на 69% реже планируют увольнение и в среднем работают на одном месте на 7,4 месяца дольше, чем те, кто не видит особого смысла в своем труде. Поэтому данный фактор важно изучать в опросах вовлеченности, чтобы понимать текущую ситуацию и улучшать ее.
В недавнем опросе вовлеченности в нескольких подразделениях торговой компании численностью 4 500 человек мы обнаружили низкие результаты по фактору. Сотрудники некоторых подразделений считали, что их работа не влияет на результат компании и не могли самостоятельно влиять на способы выполнения своих рабочих задач. Общий индекс вовлеченности данных подразделений был низкий, а результаты труда оставляли желать лучшего.
В недавнем опросе вовлеченности в нескольких подразделениях торговой компании численностью 4 500 человек мы обнаружили низкие результаты по фактору. Сотрудники некоторых подразделений считали, что их работа не влияет на результат компании и не могли самостоятельно влиять на способы выполнения своих рабочих задач. Общий индекс вовлеченности данных подразделений был низкий, а результаты труда оставляли желать лучшего.
Подробнее про методику исследования вовлеченности
Исследование вовлеченности сотрудников — это процесс, который помогает оценить текущий уровень вовлеченности и выявить области для улучшения. Существует несколько методик, которые могут быть полезными:
- Анкетирование сотрудников: Регулярные опросы помогают собрать данные о том, как сотрудники чувствуют себя на рабочем месте. Вопросы могут касаться удовлетворенности работой, понимания целей компании и восприятия руководства.
- Групповые обсуждения: Проводите фокус-группы, чтобы глубже понять настроение и получить качественные данные о проблемах и предложениях сотрудников.
- Анализ производительности: Сопоставление данных о производительности с результатами анкетирования может выявить корреляции между вовлеченностью и успешностью работы.
На рабочей группе с руководителями мы нашли способ наполнить смыслом им значимостью работу сотрудников. И через год, при повторном опросе, показатель по фактору вырос на 27%, а общий индекс вовлеченности на 8%.
План мероприятий для повышения вовлеченности сотрудников
- Руководители стали поощрять инициативу сотрудников, они самостоятельно учились ставить себе задачи, участвовали в проектах развития компании.
- Внедрили конкурс «Подай идею», когда сотрудники предоставляли свои инициативы на рассмотрение руководителю и получали на них обратную связь. Самые инициативные – получали премию.
- Человеку интереснее работать, когда в свой деятельности он растет профессионально и личностно. Поэтому мы предоставили командам возможность для развития: через обучение, ротацию или частичное изменение его обязанностей, обмен опытом с коллегами.
- Руководители провели серию встреч, на которых выяснили у каждого, ради чего он работает, кроме денег, и находили способ удовлетворить потребность сотрудника.
- Предоставили сотрудникам возможность заниматься общественно полезной деятельностью и благотворительностью: сотрудники сдавали кровь, помогали приюту для животных, взяли шефство за детьми из детского дома.
Исследователь смысла в работе Алекс Паттакос утверждал: бессмысленная работа изматывает, отнимает время и силы и ничего не приносит, кроме денег. Однако любую деятельность можно наделить смыслом, нужно только его найти.
Вовлеченность сотрудников — это ключевой фактор успеха любой компании. Руководителю необходимо осознавать значимость наполнения работы сотрудников смыслом и предприниматься шаги для поддержания высокой вовлеченности. Применение описанных методов и мероприятий не только улучшит атмосферу на рабочем месте, но и поможет достичь цели компании и значительных бизнес-результатов.
Читайте больше о способах изменения корпоративной культуры в книге “Вовлеченные сотрудники. Как создать команду, которая работает с полной отдачей и достигает высоких результатов”.
Автор статьи: Анна Егорова
